Czyli o przesłankach mobbingu w pracy
Każdy pracownik słyszał w swoim życiu o mobbingu – czasem w charakterze żartu, a czasem w kontekście negatywnych zachowań pracodawcy lub innego pracownika. Pojęcie to nie jest jednak w prawie tym samym, co w powszechnym rozumieniu tego słowa.
Czym jest w ujęciu prawnym mobbing?
Zgodnie z treścią Kodeksu pracy, aby móc mówić o mobbingu, musi wystąpić działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Skutkiem tych działań lub zachowań musi być natomiast wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników.
Przekładając powyższe na bardziej życiowe kwestie – same działania i zachowania mają polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Przy tym, z mobbingiem będziemy mieli do czynienia wyłącznie w przypadku długotrwałego i uporczywego występowania takich zachowań. Jest to największa różnica, jaka występuje w kontekście powszechnego rozumienia mobbingu, a kodeksowego. Jednokrotne, nawet najbardziej daleko posunięte wulgarne zachowanie lub akt przemocy nie będzie stanowił mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy. Istnieją oczywiście inne ścieżki prawne, które mogą pozwolić na dochodzenie odpowiedzialności od sprawcy takiego zachowania – w szczególności mowa tu o instytucjach gwarantujących ochronę dóbr osobistych, czy przepisach karnych.
Warto przy tym podkreślić, że istnieje szereg działań, które mogą być przez pracownika interpretowane jako mobbing, podczas gdy wcale nimi nie są – przykładowo można tu podać chociażby prowadzenie zwykłych i rutynowych czynności kontrolnych wobec pracownika. Dla jednej osoby będzie to powód do ogromnego stresu, a dla innej zwykłe czynności, które w żadnym zakresie nie dążą do nękania pracownika, ale do weryfikacji jego pracy. Te nieporozumienia wynikają z faktu, iż każdy człowiek jest inny i inaczej reaguje na otoczenie i konkretne działania poszczególnych osób. Każde więc działanie oceniane jest obiektywnie – tj. czy w sytuacji poddania każdej osoby określone zachowanie byłoby kwalifikowane jako mobbing. Co do zasady całkowicie pomija się przy tym kwestie indywidualnych cech pracownika (jak przewrażliwienie). Z drugiej strony kompletnie pomija się również brak wrażliwości określonej osoby na zachowanie pracodawcy.
Kim jest mobber?
Mobberem, a więc sprawcą mobbingu, może być nie tylko pracodawca, ale również wszyscy Ci, którzy mu podlegają – a więc członkowie zarządów/organów zarządzających, przełożeni bezpośredni lub pośredni, czy inni pracownicy. Warto przy tym pamiętać, że mobbing może występować w każdą stronę – tj. zarówno w kierunku przełożonych, jak i podwładnych.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Przed wskazaniem możliwości, jakimi dysponuje mobbingowany pracownik należy wskazać, że każdy pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. Ustawodawca nie wskazał konkretnych działań, jakie zaliczają się do prewencji mobbingu. W literaturze wskazuje się natomiast, że muszą to być działania dostosowane do charakteru organizacyjnego konkretnego zakładu, które mogą polegać na przeprowadzaniu szkoleń, wprowadzeniem możliwości zgłaszania każdego nietypowego zachowania, które może być kwalifikowane jako mobbing, czy wprowadzeniu regulaminów antymobbingowych.
Konsekwencje mobbingu
Skutkiem mobbingu najczęściej jest zwolnienie się z pracy przez mobbingowanego pracownika. Ustawodawca przewidział jednak możliwość dochodzenia od pracodawcy (niezależnie od tego kto jest mobberem) zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę w przypadku wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia oraz odszkodowania za niewywiązanie się pracodawcy ze swojego obowiązku – przeciwdziałania mobbingowi.
W pierwszej kolejności odnieść się należy do zadośćuczynienia za krzywdę. Należy się ono wyłącznie w przypadku wystąpienia na skutek mobbingu rozstroju zdrowia. Pracownik więc musi nie tylko zostać poddany mobbingowi ale również doznać na skutek tego rozstroju zdrowia (z punktu widzenia medycznego). Po udowodnieniu powyższych przesłanek oraz związku przyczynowo skutkowego pomiędzy nimi, sąd przyzna pracownikowi odpowiednią sumę pieniężną.
Z kolei druga z możliwości – odszkodowanie od pracodawcy. Przysługuje ono wyłącznie w sytuacji, w której pracodawca nie dopełni obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Warto przy tym podkreślić, że zaistnienie mobbingu nie wyklucza wykonania przez pracodawcę tego zobowiązania. Jeśli bowiem dochował należytej staranności i jest w stanie udowodnić dostateczną liczbę działań z zakresu prewencji, to odpowiedzialnym będzie wyłącznie sprawca (w zakresie naruszenia dóbr osobistych).
Istnieje również możliwość wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Warto przy tym wskazać, że aby w ogóle próbować uzyskać takie odszkodowanie, należy wskazać mobbing, jako przesłankę wypowiedzenia w dokumencie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Abstrahując od wszystkich możliwości uzyskania środków od pracodawcy lub mobbera, należy podkreślić, że mobbing musi zostać udowodniony. Pracownik winien więc gromadzić materiał dowodowy, o co w sytuacji tak skrajnej, jak mobbing, może być niezwykle ciężko. Dodać również trzeba, że do takiego postępowania należy się bardzo dobrze przygotować. Warto więc przed wszczęciem postępowania zweryfikować stan faktyczny u osób zajmujących się takimi postępowaniami. Niezależnie od tego, wskazać należy, że pracownik i tak najprawdopodobniej będzie musiał zrezygnować z pracy (ze względu na atmosferę w pracy). Istnieje jednak możliwość zaistnienia sytuacji, w której pracownik mobbingowany zatrzyma pracę, a zwolniony zostanie mobber. Kwestie te są jednak bardzo kazuistyczne, więc rozpatrzenie ich wymaga dokładnego zbadania stanu faktycznego.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 5 stycznia 2024 r.
autor:
