W związku ze zmianami poczynionymi w treści projektu ,,ustawy o sygnalistach” raz jeszcze należy przeanalizować i podsumować obowiązki jakie ciążą na pracodawcy w świetle niniejszej ustawy.
Zgodnie z drugą wersją projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, opublikowanym w dniu 12 kwietnia 2022 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji, istotne zmiany dotyczące działań niezbędnych do podjęcia przez pracodawcę dotyczą kilku obszarów. Zgodnie z poprzednim projektem ustawy, obowiązek wdrożenia odpowiednich procedur dokonywania zgłoszeń i ochrony sygnalistów dotyczył podmiotów zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Nowy projekt zakłada że, obowiązek ten ma spoczywać na podmiotach prawnych, na rzecz których wykonuje pracę co najmniej 50 osób. Z obowiązku ustanowienia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych, mają zostać zwolnione urzędy lub jednostki organizacyjne gminy liczącej mniej niż 10 000 mieszkańców. W dalszym ciągu pracodawca zostaje zobowiązany do przygotowania i wdrożenia wewnętrznych procedur regulujących tryb zgłaszania naruszeń prawa.
Procedura powinna określać 5 zasadniczych elementów tj. precyzować: 1) jak dokonać zgłoszenia, 2) kto przyjmuje zgłoszenia, 3) kto podejmuje działania następcze, 4) jak wygląda potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia, 5) w jaki sposób jest przekazywana sygnaliście informacja zwrotna. Niespełnienie przez pracodawcę obowiązku wdrożenia wewnętrznej procedury zagrożone jest grzywną w wysokości do 5 tysięcy zł. Pracodawcy w dalszym ciągu pozostają zobowiązani do potwierdzania przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od daty jego otrzymania oraz udzielania sygnalistom informacji zwrotnej w ciągu kolejnych trzech miesięcy. W nowym projekcie ustawy doprecyzowano kwestię spoczywającego na pracodawcy obowiązku stworzenia różnorodnych kanałów zgłaszania naruszeń wewnętrznych i zewnętrznych. Dotychczasowe formy ustną i papierową uzupełniono o formę elektroniczną.
Uzupełniono również zapisy regulujące kwestię przyjmowania zgłoszeń ustnych, które można dokonywać bezpośrednio lub pośrednio, za pośrednictwem nagrywanej i nienagrywanej linii telefonicznej lub innego systemu komunikacji głosowej. Istotne dla pracodawcy jest również skrócenie okresu przechowywania danych w rejestrze zgłoszeń wewnętrznych – z dotychczasowego okresu 5 lat do 12 miesięcy od dnia zakończenia działań następczych. Pracodawca powinien zapewnić ochronę sygnaliście nie tylko przed działaniami odwetowymi, co zakładał dotychczasowy projekt ustawy, ale również przed próbami lub groźbami zastosowania takich działań. Katalog zakazanych działań odwetowych został rozszerzony o: spowodowanie straty finansowej, w tym gospodarczej lub utratę dochodu, wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym nadszarpnięcie reputacji, zwłaszcza w mediach społecznościowych, mobbing, dyskryminację oraz niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie.
Szereg sankcji w myśl najnowszego projektu ustawy uległ złagodzeniu. Jeżeli pracodawca nie spełni obowiązku wdrożenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych lub w przypadku ustanowienia procedury naruszającej przepisy ustawy podlega wyłącznie karze grzywny.
Zmianie uległy również sankcje za:
- podejmowanie działań odwetowych, gdzie, zgodnie z aktualną wersją projektu, takie zachowanie ma być zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2, a w sytuacji, gdy zostaną zastosowane łącznie więcej niż dwa działania odwetowe, karą pozbawienia wolności do lat 3;
- utrudnianie lub usiłowanie utrudniania dokonania zgłoszenia- co ma być zagrożone karą grzywny albo karą ograniczenia wolności, przy czym zastosowanie przemocy, groźby lub podstępu dodatkowo będzie zagrożone karą pozbawienia wolności do lat 2;
- naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości sygnalisty, co ma być zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Powyższa sankcja obejmuje również naruszenie poufności tożsamości osoby, która pomagała w dokonaniu zgłoszenia oraz osoby powiązanej ze zgłaszającym.
Poprzedni projekt ustawy w sposób jednolity przewidywał karę grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 3 za każde z wyżej wymienionych naruszeń.
Aktualnie ustawa znajduje się na etapie konsultacji społecznych. Jej ostateczna forma i kształt w dalszym czasie pozostaje zagadką. Z biznesowego punktu widzenia, kluczowe jest wydłużenie do 2 miesięcy okresu vacatio legis. W związku z faktem, że pracodawca będzie zobowiązany do wprowadzenia nowych regulacji (m.in. obowiązku przeprowadzania określonych czasowo konsultacji wewnętrznych z przedstawicielami związków zawodowych lub rad pracowników w terminie miesiąca od momentu wejścia w życie ustawy), pracodawcy będą mieli łącznie 3 miesiące na realizację obowiązków wynikających z ustawy.
Stan prawny na dzień 28 czerwca 2022 r.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
autor:
