Kiedy kandydat przyjął już ofertę pracy, kolejnym krokiem jest przystąpienie do jej wykonania. W tej sytuacji pracodawca jest zobligowany do podjęcia wielu czynności jak i przekazania szeregu informacji pracownikowi w oznaczonym terminie. W poniższym artykule postaramy się usystematyzować obowiązki jakie ciążą na pracodawcy, w szczególności w zakresie obowiązku informacyjnego. Jakie są konsekwencje w przypadku ich niedopełnienia?
Obowiązki pracodawcy przed dopuszczeniem do pracy
Zanim jednak pracownik przystąpi do pracy, na pracodawcy ciążą już obowiązki związane z przygotowaniem pracownika do pracy tj.: dopełnienie wstępnych formalności, przygotowanie umowy, wydanie skierowania na badania pracownicze, organizacja szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, założenie akt osobowych, prowadzenie ewidencji czasu pracy, jak również zgłoszenie pracownika do obowiązkowych ubezpieczeń.
Konsekwencje niedopełnienia obowiązków przed dopuszczeniem do pracy
Odpowiedzialnością za niedopełnienie powyższych obowiązków obarczony jest tylko i wyłącznie pracodawca. W razie gdy np. nie skieruje na badania lekarskie, które mają stwierdzić brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, to pracodawca podlega karze. W razie również niedopełnienia szkolenia BHP, to również pracodawca podlega odpowiedzialności karnej.
Co więcej, pracodawca może być obarczony odpowiedzialnością cywilną, a tym samym zobowiązany do zapłaty stosownego odszkodowania za zaniedbanie swoich obowiązków.
Obowiązki informacyjne dla pracodawców
W tym miejscu należy podkreślić, że zgodnie z nowelizacją Kodeksu Pracy z dnia 26 kwietnia 2023 r. został zwiększony katalog informacji jakie ma obowiązek przekazać pracodawca pracownikowi. Chodzi tutaj o art. 29 § 3 pkt. 1 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, pod warunkiem, że pracownik będzie miał możliwość wydrukowania oraz przechowywania informacji, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania pracownikowi.
Czy pracodawca ma wykonać obowiązek informacyjny w określonym terminie?
Zgodnie z przepisami, pracodawca musi przekazać niezbędne informacje nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
Charakter indywidualny obowiązku informacyjnego. Co oznacza?
Obowiązek ten ma charakter indywidualny co oznacza, że zostanie on spełniony dopiero wtedy, gdy pracodawca faktycznie złoży konkretnemu pracownikowi zindywidualizowane oświadczenie o skonkretyzowanej treści. Co istotne, nie wystarczy skierowanie oświadczenia do wszystkich pracowników zbiorczo.
Obowiązek ma również charakter wstępny, co oznacza, że jego realizacja następuje przy zatrudnieniu pracownika.
Zakres przedmiotowy obowiązku informacyjnego
Przedmiot obowiązku informacyjnego został dość szczegółowo określony w §3 wskazanego przepisu Kodeksu Pracy. Wymienia on następujące dane, o których pracodawca musi poinformować pracownika.
Informacje o systemie czasu pracy
Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia informacji w zakresie obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz jego wymiarze, a także o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, natomiast w przypadku pracy zmianowej – zasadach przechodzenia na nią. W razie, gdy pracownik wykonuje swoją pracę w różnych lokalizacjach, to do obowiązku pracodawcy należy poinformowanie go o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy.
Informacje dotyczące wynagrodzenia
W tym miejscu, pracodawca musi poinformować pracownika o innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeń pieniężnych lub rzeczowych. W razie, gdy pracodawca nie ustalił w regulaminie pracy, winien poinformować o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia, także określenie pory nocnej jak i przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przybycia jak i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności.
Informacje związane z odpoczynkiem w i od pracy
Powszechnie wiadomo, że pracownikowi przysługują przerwy, urlopy i odpoczynek od wykonywania pracy, o czym wspomnieliśmy w poprzednich artykułach naszego cyklu. Pracodawca jednak musi poinformować pracownika o długości i ilości przerw w pracy. Podobnie jest w przypadku dobowego i tygodniowego odpoczynku, który przysługuje pracownikowi. Co więcej, pracodawca musi poinformować o wymiarze urlopu, który przysługuje pracownikowi, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeśli istnieje taka możliwość jest określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania.
Procedury dotyczące rozwiązania stosunku pracy
Pracodawca zobowiązany jest do wskazania procedur dotyczących rozwiązania umowy o pracę, tj. wymogów formalnych, długości okresu wypowiedzenia, terminie odwołania się do sądu pracy, sposobie ustalenia takich okresów wypowiedzenia.
Obowiązek informacyjny w przypadku zmian warunków zatrudnienia
Podkreślenia wymaga fakt, że w przypadku zmian warunków zatrudnienia zakres przedmiotowy obowiązku informacyjnego jest nieco szerszy, ponieważ poza wskazanymi powyżej informacjami, pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika także o objęciu go układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym, a także o zmianie swojego adresu. Co istotne, przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku informowania pracownika o zmianie warunków zatrudnienia wynikających ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeśli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.
Co się dzieje, gdy pracodawca nie wypełni obowiązku informacyjnego?
Zgodnie z przepisami, to pracodawca odpowiedzialny jest za udzielenie informacji pracownikowi, wobec czego jeśli nie poinformuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając przy tym w sposób rażący przepisy dot. obowiązku informacyjnego spełnia tym samym przesłanki popełnienia wykroczenia. W wyniku czego może być ukarany karą grzywny w wymiarze od 1 000 zł do 30 000 zł.
Jednak, co należy rozumieć przez sformułowanie: „rażące”? W orzecznictwie karnym podkreśla się, że rażące naruszenie prawa to naruszenie „drastyczne” lub „uporczywe”, choć w kontekście obowiązków pracowniczych, problematyczne jest kryterium „drastyczności”. Wobec powyższego wydaje się, że rażącym naruszeniem jest zwyczajnie niepoinformowanie pracownika w przewidzianym ustawą terminie.
Podsumowanie
Jak widać, obowiązek informacyjny ma niewątpliwie wpływ na bezpieczeństwo wzajemnych relacji w stosunkach pracowniczych. Pracownik ma jasną sytuację i wie czego może się spodziewać rozpoczynając pracę u danego pracodawcy.
Jeśli jesteś pracodawcą i nie wiesz jak uregulować wzajemne relacje albo pracownikiem i jesteś ciekaw swoich praw – zapraszamy serdecznie do kontaktu!
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 14 września 2023 r.
autor:
