Нові положення Трудового кодексу щодо запобігання мобінгу, дискримінації та іншим порушенням трудового законодавства набули чинності 5 листопада 2026 року. Поправка запровадила не лише переглянуте визначення мобінгу, але й нові зобов'язання для роботодавців захищати гідність та інші особисті права працівників.
Роботодавці мають час до 5 травня 2027 року, щоб адаптувати свою внутрішню документацію. Однак варто перевірити існуючі рішення вже зараз та підготувати організацію до застосування нових правил.
Не лише мобінг – ширший спектр захисту працівників
Одна з найважливіших змін — це розширення та уточнення обов’язків роботодавців щодо запобігання небажаній поведінці на робочому місці.
Нові правила зобов’язують роботодавців систематично протидіяти мобінгу та порушенням принципу рівного ставлення у сфері зайнятості. Цей обов’язок має бути реалізований, зокрема, шляхом профілактичних заходів, виявлення порушень, належного реагування, вжиття коригувальних заходів та надання підтримки тим, хто постраждав від такої поведінки.
Також важливо зазначити, що нові правила охоплюють не лише мобінг та дискримінацію, а й порушення гідності працівників та інших особистих прав. Це означає, що роботодавці повинні забезпечити наявність рішень для реагування на різні види нерівності на робочому місці, навіть якщо вони не відповідають критеріям мобінгу.
Нове визначення мобінгу
Поправка змінила чинне визначення мобінгу. Згідно з новими правилами, мобінг означає постійне переслідування працівника. Наполегливість означає повторювану, періодичну або постійну поведінку.
Прикладами поведінки, яка може вважатися мобінгом, є приниження, образи, залякування, необґрунтована критика, глузування, перешкоджання виконанню обов'язків, ізоляція працівника або виключення з команди.
Мобінг може бути фізичним, вербальним або невербальним, а його виконавцем може бути не лише керівник, а й інший працівник, підлеглий, особа, яка виконує роботу на підставі, відмінній від трудових відносин, або навіть група людей.
Однак це не означає, що кожен випадок неналежної поведінки на робочому місці автоматично вважатиметься мобінгом. Випадкова поведінка, як правило, не відповідає критеріям постійного домагання. Крім того, виправдані та належним чином висловлені дії щодо працівника, зокрема притягнення його до відповідальності за виконання своїх обов'язків або критика його роботи, не вважаються мобінгом.
Зміни щодо рівного ставлення у сфері зайнятості
Поправка також охоплює положення про рівне ставлення у сфері зайнятості. Зміни включають, серед іншого, точніше визначення дискримінації.
Це також впливає на зобов'язання роботодавця щодо надання інформації. Відповідно до статті 94[1] Трудового кодексу, роботодавці повинні надавати працівникам текст положень про рівне ставлення у сфері зайнятості у формі письмової інформації, що розповсюджується по всьому робочому місці, або надавати працівникам доступ до цих положень іншим способом, прийнятим роботодавцем. Через зміни в положеннях про рівне ставлення роботодавці повинні оновлювати раніше надану інформацію, щоб вона відображала чинну редакцію Трудового кодексу.
Нові зобов'язання щодо внутрішньої документації
Особливо важливі зміни стосуються роботодавців, які мають щонайменше 10 працівників.
Вони зобов'язані встановити правила, процедури та частоту діяльності в таких сферах:
- запобігання порушенням гідності та інших особистих прав працівників;
- протидія порушенням принципу рівного ставлення у сфері зайнятості;
- протидія дискримінації;
- протидія мобінгу.
Якщо відповідні правила не зазначені в колективному договорі або трудовому розпорядку, роботодавець повинен включити їх до трудового розпорядку або визначити їх в окремих нормативних актах.
Якщо запроваджуються окремі положення, їх зміст має бути узгоджений з профспілкою підприємства, а якщо такої організації у роботодавця немає, то з представниками працівників. Якщо зміст положень не буде узгоджено протягом 30 днів, роботодавець може встановити їх зміст, враховуючи домовленості, досягнуті під час переговорів.
Варто наголосити, що сама по собі наявність існуючої процедури боротьби з мобінгом не гарантує дотримання нових вимог. Необхідно перевірити, чи вона охоплює всі сфери, зазначені в Законі, та визначає необхідні правила, процедури та частоту дій.
До якого терміну роботодавці повинні адаптувати свою документацію?
Хоча нові правила набувають чинності з 5 листопада 2026 року, законодавець передбачив шестимісячний термін для внесення змін до внутрішньої документації. Це означає, що роботодавці мають час до 5 травня 2027 року, щоб внести необхідні зміни до своїх трудових нормативних актів або видати окремі положення.
Однак цей термін не слід трактувати як відтермінування всіх нових зобов'язань. З 5 листопада 2026 року роботодавці зобов'язані систематично протидіяти мобінгу та порушенням принципу рівного ставлення.
Тому на практиці варто:
- перевірити відповідні процедури боротьби з мобінгом та дискримінацією;
- перевірити, чи охоплюють вони також порушення гідності та інших особистих прав працівників;
- встановити чіткі правила повідомлення про небажану поведінку та проведення розслідувань;
- визначити осіб, відповідальних за отримання та обробку заявок;
- підготувати керівництво та відділ кадрів до належного реагування на повідомлені порушення.
Нові правила означають, що протидія мобінгу та іншим порушенням на робочому місці вимагає від роботодавців більш системного та комплексного підходу. Вкрай важливо не лише прийняти відповідні документи, а й фактично впровадити їх та вжити заходів для запобігання небажаній поведінці.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
6 листопада 2026 року.
Автор:
Редактор серії:
