У нещодавньому рішенні Верховний Суд повторив, що причина розірвання трудового договору має бути справжньою та конкретною. Використання загальних фраз, таких як «відсутність зобов’язань» або «відсутність належної та очікуваної співпраці з безпосереднім керівником», без уточнення конкретної поведінки працівника може призвести до того, що звільнення буде визнано необґрунтованим. У такій ситуації роботодавець повинен розглянути можливість присудження працівнику компенсації або поновлення на роботі, залежно від обставин справи.
Причина звільнення має бути конкретною та зрозумілою
Відповідно до статті 30 § 4 Трудового кодексу, заява роботодавця про припинення або розірвання трудового договору без попередження повинна містити причину, що обґрунтовує припинення або розірвання договору.
Як наголосив Верховний Суд у своєму рішенні від 3 серпня 2026 року, I PSK 541/26, звільнення є стандартним методом припинення трудових відносин, і тому не вимагає визначення виняткової або особливо важливої причини. Однак це не означає, що визначення причини є довільним. Причина має бути справжньою, а її опис має дозволяти працівнику зрозуміти, чому роботодавець вирішив припинити трудові відносини.
Обмежуватися загальними твердженнями або повторювати законодавчі формулювання неприйнятно. Конкретність причини може вимагати уточнення таких елементів, як час, місце, поведінка працівника та її наслідки для роботодавця. Це не означає ретельного опису всіх обставин, але зміст повідомлення має бути достатньо точним.
Як правильно сформулювати причину звільнення?
Роботодавець повинен описати конкретні поведінкові випадки або події, які виправдовують прийняте рішення, а не покладатися на загальні оцінки щодо працівника.
Наприклад, простого зазначення «відсутності зобов’язань», «відсутності належної співпраці з керівником» або «нешанобливого ставлення до керівника» може бути недостатньо, якщо роботодавець не уточнить, у чому насправді полягала ймовірна поведінка.
Залежно від обставин справи, може бути виправданим визначення конкретних ситуацій, у яких працівник не виконав доручених завдань, відмовився виконувати узгоджені дії або поводився таким чином, що перешкоджав співпраці. Важливо, щоб описані події фактично мали місце та роботодавець міг їх продемонструвати.
Причину звільнення не можна доповнити лише в судовому порядку
Особливо важливо, щоб роботодавець не міг під час судового розгляду розширювати підстави для звільнення, включаючи нові обставини, які раніше не були зазначені та не були відомі працівнику.
Мета обов'язку, зазначеного у статті 30 § 4 Трудового кодексу, полягає в тому, щоб дати працівнику змогу зрозуміти причини розірвання договору, оцінити обґрунтованість рішення роботодавця та вирішити, чи оскаржувати розірвання в суді.
З цієї причини у повідомленні про розірвання договору має бути зазначена правильна причина. Подальше подання детальних заперечень не замінить правильного формулювання причини під час повідомлення.
Наслідки занадто загального зазначення причини припинення
Якщо працівник оскаржує повідомлення про звільнення в суді з трудових спорів, роботодавець повинен бути готовий продемонструвати, що зазначена причина була справжньою та виправдовувала звільнення. Надто загальне формулювання причини може ускладнити роботодавцю захист свого рішення, особливо якщо повідомлення не дозволяє визначити конкретну поведінку або події, які призвели до звільнення.
Якщо суд встановить, що звільнення було необґрунтованим або порушувало положення про розірвання трудових договорів, працівник може подати позови відповідно до Трудового кодексу, зокрема щодо компенсації або поновлення на роботі, залежно від обставин справи та виду позову. Роботодавець не може виправляти помилки в повідомленні про звільнення, посилаючись на нові підстави під час провадження, які не були виявлені раніше.
Саме тому так важливо забезпечити точний опис причин звільнення та зібрати докази, що підтверджують обґрунтованість прийнятого рішення, вже на етапі підготовки повідомлення про звільнення.
Короткий зміст
Правильне формулювання причини звільнення має вирішальне значення для оцінки законності рішення роботодавця. Загальні звинувачення, такі як відсутність зобов'язань або неналежна співпраця, можуть виявитися недостатніми, якщо вони не дозволяють працівнику визначити конкретну поведінку, яка виправдовувала звільнення.
Тому роботодавець повинен переконатися, що зазначена причина є правдивою та що вона належним чином зазначена в повідомленні про звільнення. В іншому випадку роботодавець повинен враховувати ризик того, що повідомлення про звільнення буде визнано необґрунтованим, а позовні вимоги працівника будуть задоволені судом.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 30 жовтня 2026 року.
Автор:
Редактор серії:
