W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił projekt zmian w Kodeksie Pracy. Nowelizacja wprowadza możliwości kontroli przez pracodawcę trzeźwości pracowników oraz definiuję pojęcie pracy zdalnej. Za uchwaleniem nowelizacji ustawy głosowało 430 posłów, przeciw było 12, nikt się nie wstrzymał. Zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch miesięcy od ich ogłoszenia.
Wcześniej Sejm odrzucił wniosek Konfederacji o odrzucenie projektu w całości. Sejm nie przyjął także poprawek Koalicji Obywatelskiej, które zakładały wydłużenie vacatio legis do trzech miesięcy oraz określenie wymiaru „okazjonalnej pracy zdalnej” do 30 dni w roku kalendarzowym.
1. Kontrola trzeźwości pracowników
Nowe przepisy regulują dwie sytuacje:
- badanie trzeźwości pracownika w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po spożyciu lub spożywał alkohol w czasie pracy;
- badanie prewencyjne na obecność alkoholu w organizmie pracownika.
Metody i sposoby przeprowadzenia kontroli zgodnie z projektem powinny zostać określone np. w regulaminie pracy.
Jednak wobec powyższych przepisów jest wiele wątpliwości.
Jasnym jest, że Pracodawca nie dopuszcza podwładnego do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu wskazującą na stan po jego użyciu lub stan nietrzeźwości. Na podstawie tych przepisów można więc odnieść wrażenie, że jeśli np. badanie pracownika wykaże niską zawartość alkoholu (czyli poniżej 0.2 promila), należy go traktować, jakby był trzeźwy i ma świadczyć swoje obowiązki.
Czy to znaczy, że kierowca autobusu w takim stanie może prowadzić pojazd?
Odpowiedź przynosi przygotowane rozporządzenie wykonawcze do tych przepisów. Przewiduje ono, że w razie uzyskania wyniku ponad 0 w wydychanym powietrzu należy dokonać drugiego pomiaru. Badany będzie mógł też żądać ponowienia badania teoretycznie bardziej precyzyjnym alkomatem. Jeśli ponowne badanie wykaże, że poziom alkoholu spada, pracodawca nie będzie miał podstawy do niedopuszczenia do pracy. Jeśli zawartość będzie taka sama jak wcześniej, to zdaniem ekspertów będzie można przeprowadzić trzeci test.
W praktyce pracodawcy mogą jednak podejmować inne działania, w szczególności w konkretnych okolicznościach, np. gdy niski poziom alkoholu zostanie wykryty u właśnie kierowcy autobusu. Jeśli pracownik został poinformowany, że w związku z rodzajem wykonywanych obowiązków wymagana jest szczególna dbałość o stan psychofizyczny, trzeźwość, pracodawca może powołać się na utratę zaufania do pracownika i wypowiedzieć Mu umowę.
2. Praca zdalna
Pracę zdalną rozumie się jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.
Do świadczenia pracy zdalnej pracownik będzie musiał wyrazić zgodę przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Natomiast na polecenie pracodawcy oddelegowanie pracownika do pracy zdalnej możliwe będzie, pod warunkiem złożenia przez pracownika oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do świadczenia w taki sposób pracy, jedynie w dwóch wypadkach:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.
Projekt ustawy zawiera również szereg obowiązków pracodawcy i pracownika, które będą musiały zostać wykonane przed podjęciem przez pracownika pracy zdalnej, jak np. dostarczenie pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, zapewnienie pomocy technicznej i szkoleń w zakresie obsługi narzędzi pracy, czy przekazanie niezbędnych informacji wymaganych do wzajemnego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą. Pracodawca pokryje również koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
W uchwalonej noweli zapisano, że praca zdalna może być wykonywana także okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Praca zdalna w tej formie znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika. Przykładem może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny.
Według nowelizacji pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży. Chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych.
Nowelizacja trafi teraz pod obrady Senatu.
Niniejszy alert ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
