Pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi, a obowiązek ten wynika wprost z treści art. 943 §1 Kodeksu pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zadaniem pracodawcy jest zarówno powstrzymywanie się od działań noszących znamiona mobbingu, jak również dbanie o środowisko pracy i wdrażanie procedur o charakterze prewencyjnym. W tym zakresie konieczna jest bieżąca weryfikacja zagrożeń, jakie mogą pojawić się w sferze pracowniczej oraz niezwłoczne reagowanie na ich wystąpienie.
Stanowisko w tym zakresie wyraził również Sąd Najwyższy, w sprawie o sygnaturze I PK 35/11, gdzie wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Konsekwencje dla pracodawcy wskazane na gruncie art. 943 Kodeksu pracy, zawarte w paragrafie 3 oraz 4, mają głównie charakter finansowy, związany z możliwością dochodzenia zadośćuczynienia lub odszkodowania, a także faktyczny, związany z mniejszą produktywnością poszkodowanych pracowników oraz ich stanem zdrowia. Na negatywne następstwa pracodawca jest narażony także, gdy tolerował obecność mobbingu, w ramach odpowiedzialności na zasadzie ryzyka przewidzianej w art. 430 Kodeksu cywilnego.
Kodeks Pracy co prawda nie wskazuje na gotowe rozwiązania, jednakże w praktyce jednym z podstawowych, powszechnie przyjętych środków, jest opracowanie i wdrożenie regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, przygotowanie informacji dla pracowników oraz przeprowadzenie szkolenia. Dopiero takiego rodzaju działania i procedury, zawarte w oddzielnym dokumencie albo też w ramach obowiązującego już u pracodawcy regulaminu pracy, umożliwią podjęcie odpowiednich działań w odniesieniu do konkretnej sytuacji. Opracowane i zaimplementowane zasady mogą także zredukować zakres odpowiedzialności pracodawcy, a w pewnych sytuacjach nawet ją wyłączyć, z uwagi na wykazanie zachowania przez niego należytej staranności.
Analiza orzecznictwa sądowego dowodzi, że wielokrotnie mobbing bywa przez pracowników mylony z jednorazowymi aktami przemocy, konfliktami z przełożonymi, negatywną oceną pracy, wydawaniem pracownikom poleceń i ich egzekwowaniem. Przekazanie pracownikom jednoznacznego komunikatu może pozwolić uniknąć nieporozumień w przyszłości, a także skłonić ich do rozwiązywania konfliktów u ich podłoża, w oparciu o wdrożone procedury.
W przypadku powzięcia informacji o możliwości wystąpienia negatywnych zachowań noszących znamiona mobbingu, rekomendowane jest przeprowadzenie anonimowych ankiet, które pozwolą zidentyfikować ewentualne naruszenia i działania o charakterze bezprawnym. W praktyce często spotykaną formą działań antymobbingowych jest doraźne zbieranie się komisji, której zadaniem jest dokładne wyjaśnienie stanu faktycznego i ocena negatywnych zachowań w miejscu pracy. Wytycznymi do jej działania mogą być powszechnie przyjęte zwyczaje i regulamin organizacyjny. Konieczne jest również zapewnienie jej bezstronności. Komisja może przedstawić swoje propozycje rozwiązania sporu i konkretnych rozwiązań, jakie pracodawca powinien wdrożyć. W przypadku zaś, gdy zgłoszone przypadki nie stanowią mobbingu, a jedynie konflikt na linii pracodawca-pracownik lub pracownik-pracownik, komisja może przeprowadzać mediację oraz działania ugodowe, które umożliwią wyjaśnienie zaistniałej sytuacji.
Środki przedsięwzięte przez pracodawcę mogą wpływać na sprawność funkcjonowania firmy, jej wizerunek w branży oraz na rynku pracy, mają więc one wymiar wieloaspektowy i chronią ją przed ryzykiem ewentualnych roszczeń pracowniczych. W każdym przypadku rozwiązania te muszą być adekwatne i uwzględniać specyfikę działalności pracodawcy i przede wszystkim umożliwiać niezwłoczną reakcję na wszelkie sytuacje noszące znamiona mobbingu.
Niniejszy alert ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
