Біометричні системи обліку відвідуваності викликають серйозні правові занепокоєння, що підтверджується як практикою Верховного адміністративного суду, так і позицією Управління із захисту персональних даних. Хоча такі рішення є комерційно доступними, їх впровадження для обліку робочого часу працівників може створювати юридичні ризики та порушувати положення GDPR та Трудового кодексу.
Управління із захисту персональних даних (UODO) чітко визнало, що обробка біометричних даних працівників для цілей реєстрації робочого часу є незаконною та порушує основоположні принципи GDPR, такі як принципи законності, обмеження цілей та мінімізації даних. Це пояснюється тим, що біометричні дані є особливою категорією персональних даних, обробка яких може відбуватися лише у суворо визначених випадках. UODO наголошує, що винятками є ситуації, коли працівник дає згоду добровільно або коли це необхідно для забезпечення контролю доступу до конфіденційної інформації чи приміщень, що потребують спеціального захисту (відповідно до статті 22(1b) Трудового кодексу).
Одним із ключових аргументів проти використання біометричних систем обліку робочого часу є нездатність роботодавця продемонструвати пропорційність та необхідність такого рішення. Згідно з практикою Верховного адміністративного суду, навіть добровільна згода працівника на збір та обробку біометричних даних для цілей обліку робочого часу є недостатньою. Це випливає з дисбалансу у відносинах між роботодавцем і працівником, що ставить під сумнів фактичний добровільний характер наданої згоди. У своєму рішенні, номер справи I OSK 249/09, суд визнав, що використання біометричних даних для контролю часу початку та закінчення роботи є непропорційним цільовій меті – «Визнання факту надання працівником згоди на обробку його даних (стаття 23, пункт 1, пункт 1 Закону від 29 серпня 1997 року про захист персональних даних, Збірник законів від 2002 року, № 101, поз. 926, зі змінами) як обставини, що легалізує збір даних від працівника, крім тих, що зазначені у статті 22[1] Трудового кодексу, становитиме порушення цього положення Трудового кодексу. 2. Використання біометричних даних для контролю робочого часу працівників є непропорційним цільовій меті їх обробки у значенні статті 26, пункту 1, пункту 3 вищезгаданого Закону про захист персональних даних».
Управління із захисту персональних даних (UODO) рекомендує використовувати альтернативні, законні методи обліку робочого часу, такі як електронні картки доступу, ідентифікаційні бейджі або традиційні списки відвідувань. Ці рішення дозволяють ефективно вести облік без порушення прав працівників та ризику юридичних наслідків.
Недотримання правил захисту персональних даних може призвести до серйозних наслідків для роботодавців. Порушення принципів GDPR, включаючи незаконну обробку біометричних даних, може призвести до адміністративних санкцій, зокрема значних фінансових штрафів. Крім того, труднощі з демонстрацією принципу пропорційності можуть призвести до подальших правових та організаційних ускладнень.
Підсумовуючи, використання біометричних даних для обліку робочого часу не відповідає чинним нормам і не має жодного правового обґрунтування. Роботодавці повинні використовувати традиційні методи контролю відвідуваності, які відповідають законодавчим нормам та забезпечують захист персональних даних працівників. Будь-які ініціативи, пов'язані з біометрією, слід вживати лише у виняткових випадках, відповідно до законодавчих норм та після проведення детального аналізу ризиків.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 30 січня 2025 року.
автор:
Будьте першими, хто отримає наші статті та юридичні сповіщення прямо у вашу поштову скриньку! Підпишіться на нашу розсилку, перейшовши за посиланням, або зв’яжіться з нами за адресою social@kglegal.pl,щоб персоналізувати свій контент.
