Дискримінація на роботі передбачає нерівне ставлення до працівників під час встановлення та припинення трудових відносин, визначення умов працевлаштування, можливостей просування по службі та доступу до навчання для підвищення професійної кваліфікації. Трудовий кодекс, наприклад, містить перелік підстав, за якими працівник не може бути дискримінований. Варто зазначити, що це відкритий перелік, і підстави включають, зокрема:
- секс,
- вік,
- інвалідність,
- раса,
- релігія,
- національність,
- політичні переконання,
- членство в профспілці,
- етнічне походження,
- сповідь,
- сексуальна орієнтація,
- працевлаштування на визначений або невизначений термін,
- повна або неповна зайнятість.
Ми розрізняємо пряму дискримінацію, яка має місце, коли до працівника ставилися, ставляться або можуть ставитися інакше, менш сприятливо, ніж до інших працівників у подібній ситуації, через об'єктивний критерій або характеристику (це стосується віку, статі, раси, релігії тощо).
Прикладом прямої дискримінації є ситуація, коли жінка отримує меншу зарплату, ніж чоловік, незважаючи на виконання тієї ж роботи. Іншим прикладом може бути запровадження роботодавцем навчання в організації, спрямоване виключно на працівників віком до 50 років.
Непряма дискримінація має місце , коли, здавалося б, нейтральний, недиференційний критерій ставить певного працівника або групу працівників у гірше становище, ніж інших, через об'єктивний критерій (наприклад, стать, вік, сексуальна орієнтація тощо).
Прикладом такої дискримінації може бути ситуація, коли роботодавець вносить до правил преміювання, що воно буде нараховуватися працівникам, які виготовили певну кількість виробів на виробничому підприємстві, тоді як працівники, що працюють неповний робочий день, не матимуть можливості виготовити достатню кількість заданих виробів, а це означає, що вони не матимуть права на отримання преміювання.
Дискримінація також включає будь-які дії, які спонукають іншу особу порушувати принцип рівного ставлення у сфері зайнятості або наказують їй порушувати цей принцип, а також небажану поведінку, метою або наслідком якої є порушення гідності працівника та створення залякувальної, ворожої, принизливої, ганебної або образливої атмосфери щодо нього (переслідування).
Домагання мають місце, коли причиною небажаної поведінки є один із дискримінаційних критеріїв, зокрема: стать, вік, інвалідність, раса, релігія, національність, політичні переконання, членство в профспілці, етнічне походження, конфесія, сексуальна орієнтація, зайнятість на визначений або невизначений термін, повна або неповна зайнятість.
Сексуальні домагання – це вид дискримінації за ознакою статі . Вони виникають, коли поведінка є небажаною, стосується статі працівника або має сексуальний характер і має на меті або наслідком порушення гідності працівника, зокрема шляхом створення залякувальної, ворожої, принизливої, ганебної або образливої атмосфери.
Сексуальні домагання можуть бути вербальними, невербальними або фізичними. Прикладами є сексуальний шантаж, грубі жарти або підбурювання когось до сексуальної активності шляхом використання іншої особи.
Важливо, щоб піддавання працівника домаганням або сексуальним домаганням, а також вжиття заходів для протидії домаганням або сексуальним домаганням, не призводило до жодних негативних наслідків для працівника.
Інші прояви дискримінації на роботі включають порушення роботодавцем основоположного принципу в управлінні працівниками – принципу рівного ставлення.
Порушенням цього принципу у сфері зайнятості вважається диференціація роботодавцем ситуації працівника з однієї або кількох із вищезазначених причин, що призводить, зокрема, до відмови у вступі до трудових відносин або їх розірвання, несприятливої оплати праці чи інших умов працевлаштування, або уникнення просування по службі чи надання інших пільг, пов'язаних з роботою, або уникнення відбору для участі у навчанні з метою підвищення професійної кваліфікації.
Законодавець переклав на роботодавця тягар доказування того, що він керувався об'єктивними причинами, диференціюючи ситуацію працівника на основі вищезазначених причин.
Другим важливим принципом є рівне ставлення до працівників щодо оплати праці. Працівники мають право на рівну винагороду за рівну працю або роботу рівної цінності. Робота рівної цінності – це робота, виконання якої вимагає порівнянної професійної кваліфікації, підтвердженої документами або професійною практикою та досвідом, а також порівнянної відповідальності та зусиль.
Винагорода включає всі складові винагороди, незалежно від їх назви та характеру, а також інші пов'язані з роботою пільги, що надаються працівникам у готівковій або іншій формі, ніж готівка.
Працівник, права якого порушені, має право на компенсацію в розмірі не нижчому за мінімальну заробітну плату.
Якщо працівник здійснює свої права, що виникають внаслідок порушення трудового законодавства, включаючи принцип рівного ставлення у сфері зайнятості, це не може бути підставою для будь-якого несприятливого ставлення до працівника та не може призводити до будь-яких негативних наслідків для працівника, зокрема, це не може бути причиною, що виправдовує припинення трудових відносин або їх припинення без попередження з боку роботодавця.
Звичайно, не всі ситуації диференціації працівників є незаконними. Наприклад, роботодавцю дозволено використовувати стаж роботи як критерій під час визначення умов найму та звільнення, політики оплати праці та просування по службі, а також доступу до навчання для підвищення професійної кваліфікації.
Щоб отримати додаткову інформацію з питань трудового права, зверніться до нашої юридичної фірми.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 8 лютого 2024 року.
автор:
