У попередній статті ми представили визначення домагань та варіанти реагування на це явище, доступні працівникам. У цій статті ми зосередимося на одному типі домагань – сексуальних домаганнях – та варіантах, доступних особам, які зазнають цього виду домагань.
1. Сексуальні домагання
Сексуальні домагання – це дискримінація за статтю у формі будь-якої небажаної поведінки сексуального характеру або пов’язаної зі статтю працівника, метою або наслідком якої є порушення гідності працівника, зокрема шляхом створення залякувальної, ворожої, принизливої, ганебної або образливої атмосфери. Така поведінка може проявлятися фізично, вербально або невербально.
2. Можливості для працівників
Перш за все, слід наголосити, що піддавання працівника домаганням чи сексуальним домаганням, або навіть вжиття заходів для протидії такій поведінці, не може призвести до жодних негативних наслідків для нього чи неї.
Тому працівник не повинен боятися реагувати на дії, що становлять собою домагання, а точніше, сексуальні домагання.
Висловлення заперечення надзвичайно важливе – це допоможе пізніше продемонструвати, що небажана поведінка мала місце, а жертва не давала на неї згоди.
Незгода може мати різні форми – як вербальні, так і невербальні. Однак варто наголосити, що незалежно від реакції, немає жодних негативних наслідків для працівника, який піддається домаганням чи сексуальним домаганням або протистоїть їм.
3. Небажана сексуальна поведінка
Положення Кодексу призводять до висновку, що фізичний контакт з жертвою сексуальних домагань не є обов'язковим для того, щоб поведінка вважалася небажаною. Домагання можуть бути словесними та включати лише заяви, такі як коментарі чи зауваження сексуального характеру. У літературі правильно зазначається, що, з огляду на різні національні визначення, сексуально мотивована поведінка включає: «образливий флірт», «зробити сексуальні пропозиції чи вимоги», «здійснити сексуальний тиск» та «зробити навідні зауваження».
Працівник може звернутися до суду, щоб отримати належну компенсацію. У такому провадженні роботодавець повинен довести, що такої поведінки не було, тоді як працівник повинен лише обґрунтувати факт сексуальної поведінки та висловити свою незгоду з нею (наприклад, уникаючи контакту з кривдником або не відповідаючи взаємністю). Це також підтверджується судовою практикою Верховного Суду, включаючи рішення від 7 листопада 2018 року, номер справи: II PK 229/17. Доказування слід відрізняти від правдоподібності, яка не має юридичного визначення. Це означає, що працівник повинен лише обґрунтувати свою заяву таким чином, щоб суддя був принаймні переконаний або навіть впевнений у ймовірності твердження конкретного факту.
У зв'язку з вищезазначеним слід пам'ятати, що хоча судові процедури щодо компенсації за дискримінацію не є найпростішими, чинні нормативні акти полегшують отримання належної компенсації особі, яка зазнала небажаної поведінки на роботі, наприклад, перекладаючи тягар доказування на роботодавця.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 28 лютого 2025 року.
автор:
Будьте першими, хто отримає наші статті та юридичні сповіщення прямо у вашу поштову скриньку! Підпишіться на нашу розсилку, перейшовши за посиланням, або зв’яжіться з нами за адресою social@kglegal.pl,щоб персоналізувати свій контент.
