У середині минулого року Європейська Комісія ухвалила нові правила, загальновідомі як Директива про прозорість оплати праці. Ця назва лише вузько стосується фактичного змісту цього правового акта. Його впровадження має бути пов'язане зі зміцненням принципу рівної оплати праці для чоловіків і жінок.
Прозорість оплати праці до працевлаштування
Найбільшою зміною, яку ми побачимо, є запровадження права отримувати від потенційного роботодавця інформацію про початкову зарплату або її діапазон (так звані зарплатні шкали). Це рішення покликане мінімізувати гендерну нерівність у процесі найму. З іншого боку, це, безсумнівно, призведе до більшої прозорості на ринку праці та, водночас, значно заощадить час для тих, хто шукає роботу (вони заздалегідь знатимуть, від яких вакансій відмовитися, а які розглянути).
Директива передбачає, що інформація про заробітну плату повинна надаватися у спосіб, що забезпечує обґрунтовані та прозорі переговори щодо заробітної плати. Наприклад, вона повинна бути опублікована в оголошенні про вакансію або перед співбесідою.
Варто пам’ятати, що ця зміна не означає, що діапазони зарплат з’являтимуться в оголошеннях про роботу — це лише означає, що працівники повинні будуть бути поінформовані про очікувану зарплату на певній посаді до початку фактичного процесу найму. Це питання буде детально врегульовано в законі, який імплементує цю Директиву в польське законодавство.
Інформаційні зобов'язання роботодавця
Окрім вищезазначеного, цікавою зміною, яку необхідно буде впровадити, є зобов’язання забезпечити працівникам легкий доступ до критеріїв, що використовуються для визначення їхньої заробітної плати, а також її рівнів та прогресії. Держави-члени зможуть звільнити роботодавців з кількістю працівників менше 50 від цього зобов’язання щодо прогресії в оплаті праці.
Таким чином, вищезазначене стосується на практиці обов'язку вказувати питання, які роботодавець враховує під час визначення або збільшення винагороди.
Крім того, працівникам буде надано ще одну зброю в боротьбі з нерівною оплатою праці: право запитувати та отримувати письмову інформацію щодо свого індивідуального та середнього рівня заробітної плати. Це має на меті надати працівникам інформацію про їхнє місце в шкалі оплати праці для конкретної посади.
Однак найдивовижнішою та найреволюційнішою зміною видається заборона на умови контрактів, які забороняють працівникам розголошувати інформацію про свою зарплату. Здається, що стандартною практикою для кожного роботодавця є включення до своїх контрактів положень, що забороняють розкриття інформації про зарплату – це має змінитися, і працівники почнуть мати можливість ділитися цією інформацією один з одним.
Коли і як будуть впроваджені зміни?
Усі вищезазначені зміни, а також багато інших, будуть імплементовані польським законодавством. Багато нормативних актів можуть змінити свою форму в цьому контексті, одночасно досягаючи мети законодавця ЄС. Однак, нам залишається лише почекати і подивитися, як буде імплементовано проект законодавства. Кінцевий термін імплементації Директиви через внутрішні нормативні акти – 7 червня 2026 року. Таким чином, ми стикаємося з далекосяжними змінами у трудовому законодавстві.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 15 лютого 2024 року.
автор:
