Нещодавно ми повідомляли про роботу над Законом про посилення застосування Закону про рівну винагороду чоловіків і жінок за рівну або рівноцінну працю, метою якого є повна імплементація Директиви (ЄС) 2023/970 Європейського Парламенту та Ради у польське законодавство. Перша версія законопроекту, яка розкриває деталі майбутніх нормативних актів, опублікована на веб-сайті Центру урядового законодавства.
Оцінювання роботи
Згідно з проектом закону, одним із нових зобов’язань для роботодавців є оцінка роботи. Тому роботодавці будуть зобов’язані оцінювати цінність конкретного виду роботи чи посади. З цією метою вони будуть зобов’язані встановити та застосовувати критерії, які є гендерно-нейтральними та виключають пряму чи непряму дискримінацію за статтю, враховуючи м’які навички (soft skills), якщо вони потрібні для конкретного виду роботи чи посади.
Допустимо буде різну оплату праці працівників за однакову роботу або роботу рівної цінності, за умови, що це ґрунтується на об'єктивних, гендерно-нейтральних та неупереджених критеріях (досягнення, компетенції).
Прозорість оплати праці
Ще одним обов’язком роботодавців буде визначення критеріїв для визначення оплати праці працівників, рівня заробітної плати та підвищення заробітної плати об’єктивним та гендерно нейтральним чином, виключаючи будь-яку пряму чи непряму дискримінацію за ознакою статі.
Роботодавець буде зобов’язаний надати інформацію про критерії працівникам (у разі працевлаштування менше 50 працівників – лише на запит).
Працівнику не можна забороняти розкривати інформацію про свою винагороду з метою реалізації прав, що випливають з принципу рівного ставлення у сфері зайнятості.
Звіт про розрив у оплаті праці
Роботодавці, які мають щонайменше 100 працівників, повинні будуть підготувати звіт про різницю в оплаті праці. Різниця в оплаті праці – це різниця між середньою зарплатою жінок і середньою зарплатою чоловіків, найнятих роботодавцем.
Звіт буде подано до органу моніторингу до 31 березня відповідного календарного року:
- кожні три роки для роботодавців, які мають щонайменше 100 працівників,
- щорічно для роботодавців, які мають щонайменше 250 працівників.
Деяка інформація зі звіту буде опублікована органом моніторингу на його вебсайті (за попередні чотири роки).
Якщо звіт покаже, що гендерний розрив в оплаті праці становить щонайменше 5% і не обґрунтований об'єктивними, гендерно-нейтральними критеріями, роботодавець буде зобов'язаний вжити коригувальних заходів протягом 6 місяців з дати подання звіту.
Санкції
Невиконання зобов'язань, передбачених Законом, тягне за собою санкції у вигляді штрафу в розмірі від 3000 до 50 000 злотих.
Крім того, законопроект має на меті розширити перелік правопорушень, зазначених у Трудовому кодексі. Роботодавець або особа, яка діє від імені роботодавця, підлягатиме штрафу в розмірі від 1000 до 30 000 злотих за:
- отримання персональних даних, крім тих, що перелічені у статті 22[1] § 1 та § 2 Трудового кодексу,
- ненадання особі, яка претендує на роботу, інформації, зазначеної у статті 18[3ca] §1 Трудового кодексу (щодо оплати праці та відповідних положень колективного договору або правил оплати праці),
- невикористання гендерно-нейтральних назв посад в оголошеннях про працевлаштування.
Короткий зміст
Заплановане впровадження Директиви 2023/970 у польську правову систему, яке має відбутися до 7 червня 2026 року, означає нові зобов'язання для роботодавців, тому варто на цьому етапі уважніше розглянути принципи оцінки роботи в організації та розпочати підготовку до майбутніх змін.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 8 січня 2025 року.
Автор:
Редактор серії:
