1 грудня 2022 року Сейм ухвалив проект змін до Трудового кодексу. Поправка запроваджує можливість для роботодавців контролювати тверезість працівників та визначає поняття дистанційної роботи. За поправку проголосували 430 депутатів, проти – 12, утримався ніхто. Зміни набудуть чинності через два місяці після їх оголошення.
Раніше Сейм відхилив клопотання Конфедерації про повне відхилення законопроекту. Сейм також відхилив поправки Громадянської коаліції, які передбачали продовження терміну дії vacatio legis до трьох місяців та обмеження «епізодичної дистанційної роботи» до 30 днів на календарний рік.
1. Перевірки тверезості працівників
Нові правила регулюють дві ситуації:
- перевірка тверезості працівника у разі обґрунтованої підозри, що працівник перебуває під впливом алкоголю або вживав алкогольні напої під час роботи;
- профілактичне обстеження на наявність алкоголю в організмі працівника.
Методи та засоби проведення перевірок відповідно до проекту повинні бути зазначені, наприклад, у нормативних актах робіт.
Однак, щодо вищезазначених положень існує багато сумнівів.
Зрозуміло, що роботодавець не дозволить працівнику працювати, якщо тест на тверезість виявить наявність алкоголю, що свідчить про стан алкогольного сп'яніння. Виходячи з цих правил, може скластися враження, що якщо, наприклад, вміст алкоголю в крові працівника (тобто нижче 0,2 проміле) низький, до нього слід ставитися так, ніби він тверезий, і очікувати від нього виконання своїх обов'язків.
Чи означає це, що водій автобуса в такому стані може керувати транспортним засобом?
Відповідь криється у підготовленому імплементаційному регламенті для цих правил. Він передбачає, що якщо результат тесту на вміст алкоголю в диханні перевищує 0, необхідно провести повторний тест на алкотестері. Особа, яка пройшла тест, також зможе запросити повторний тест з теоретично точнішим алкотестером. Якщо повторний тест виявить зниження рівня алкоголю, роботодавець не матиме підстав відмовити у працевлаштуванні. Якщо рівень залишиться таким самим, як і раніше, експерти вважають, що можна провести третій тест.
Однак на практиці роботодавці можуть вживати інших заходів, особливо за певних обставин, наприклад, коли у водія автобуса виявлено низький рівень алкоголю. Якщо працівника поінформували, що характер його обов'язків вимагає особливої уваги до його психічного та фізичного благополуччя й тверезості, роботодавець може послатися на втрату довіри до працівника та розірвати з ним контракт.
2. Дистанційна робота
Під дистанційною роботою розуміється робота, яка виконується повністю або частково у місці, вказаному працівником та узгодженому в кожному конкретному випадку з роботодавцем.
Працівники повинні будуть дати згоду на дистанційну роботу під час укладення трудового договору або під час трудових відносин. Однак, за бажанням роботодавця, призначення працівника на дистанційну роботу буде можливим лише у двох випадках, за умови подання працівником декларації про те, що приміщення та технічні умови підходять для такої роботи:
- під час дії надзвичайного стану, стану епідемічної загрози або епідемічного стану та протягом 3 місяців після їх скасування, або
- коли це необхідно через обов'язок роботодавця забезпечити працівнику безпечні та гігієнічні умови праці, крім випадків, коли з причин, що не залежать від роботодавця, забезпечення цих умов на поточному робочому місці працівника тимчасово неможливе.
Законопроект також включає низку зобов’язань для роботодавців та працівників, які мають бути виконані до того, як працівник почне дистанційну роботу, таких як забезпечення працівника необхідними матеріалами та робочими інструментами, надання технічної допомоги та навчання використанню робочих інструментів, а також надання необхідної інформації, необхідної для взаємного спілкування дистанційно або іншим способом, узгодженим з роботодавцем. Роботодавець також покриватиме витрати на електроенергію та телекомунікаційні послуги, необхідні для дистанційної роботи.
Прийнята поправка передбачає, що дистанційна робота також може виконуватися епізодично, за бажанням працівника, поданим у паперовому або електронному вигляді, протягом максимум 24 днів на календарний рік. Така форма дистанційної роботи використовуватиметься за випадкових обставин, виправданих виключно потребами працівника. Прикладом може бути необхідність догляду за членом сім'ї, який потребує негайної підтримки.
Згідно з поправкою, роботодавці, як правило, не зможуть відмовити у віддаленій роботі батькам, які виховують дитину віком до 4 років, батькам та опікунам, які доглядають за особою з інвалідністю в сім'ї, а також вагітним жінкам тощо. Хіба що це неможливо через організацію роботи або вид роботи, яку виконує працівник, наприклад, у військових службах.
Тепер поправку буде передано на розгляд до Сенату.
Це сповіщення надано лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
