Вже деякий час триває робота над черговою поправкою до Трудового кодексу, цього разу щодо уточнення визначення мобінгу. В обґрунтуванні законопроекту наголошується на недоліках чинних нормативних актів, які не охоплюють усіх небажаних явищ, що виникають на робочому місці.
Запропоновані зміни значною мірою інтегрують до Трудового кодексу прецедентне право загальних судів та Верховного Суду. Саме через судові процеси було уточнено та уточнено існуюче, дуже загальне визначення мобінгу, стислість якого призводила до непорозумінь у тлумаченні. Це призвело як до частого неправильного використання цього поняття працівниками, так і до недостатньої обізнаності роботодавців щодо природи цього явища. Як наслідок, превентивні заходи, що вживалися на рівні робочого місця, занадто часто виявлялися неефективними.
Мобінг у нормативних актах або повідомленнях
Законодавець визнав необхідність внесення відповідних положень щодо протидії мобінгу до трудового розпорядку (а за його відсутності – до оголошення).
Запровадження обов’язку зазначати в трудових нормативних актах (або – у випадку роботодавців, які не зобов’язані встановлювати такі нормативні акти – у повідомленні) принципи, процедури та періодичність заходів у сфері протидії порушенням гідності та інших особистих прав працівників, а також принципи рівного ставлення у сфері зайнятості, протидії дискримінації та мобінгу спрямоване на посилення профілактики та забезпечення прозорості стандартів, що застосовуються на робочому місці.
Правила праці є джерелом трудового права, формуючи таким чином права та обов'язки працівників, пов'язані з їхньою роботою. Включення правил щодо запобігання порушенням прав працівників виконує захисну функцію: по-перше, для роботодавця, який отримує можливість забезпечувати дотримання прийнятих правил як зобов'язань працівників, а по-друге, для працівників, які отримують впевненість у своїх правах та захисних процедурах. Крім того, це рішення зміцнює соціальний діалог, оскільки прийняті превентивні принципи та їх частота мають бути результатом співпраці між роботодавцем та представниками працівників. Водночас, згідно з судовою практикою, у разі невиправданої та недієздатної відсутності співпраці з боку соціальних партнерів, роботодавець може самостійно внести зміни до правил, забезпечуючи таким чином можливість встановлення превентивних правил і в таких ситуаціях.
Слід наголосити, що якщо трудове законодавство покладає на роботодавця, який не зобов'язаний встановлювати правила праці, обов'язок регулювати конкретне питання на робочому місці, то – аналогічно статті 150 § 1 Кодексу законів про працю – воно робить це, вимагаючи видачі повідомлення. Таким чином, запровадження цього рішення є системною та узгодженою дією в рамках чинної моделі трудового права.
Наразі проект розглядається Постійним комітетом Ради Міністрів, і його остаточний вигляд ще не відомий.
Ми будемо тримати вас в курсі подальшого прогресу в реалізації проєкту.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 10 грудня 2025 року.
Автор/редактор серії:
