Щоб належним чином провести процедуру звільнення, роботодавець повинен враховувати відповідні критерії під час вибору працівника, з яким він має намір звільнити працівника. Важливо, щоб цей процес не був фіктивним звільненням. Які зобов'язання має роботодавець у разі такого звільнення? Які права має працівник, трудові відносини якого припиняються через звільнення?
Що таке ліквідація позиції?
Скасування посади є однією з причин, яку роботодавець може використати для розірвання трудового договору. Рішення про скасування посади найчастіше приймається в результаті структурних змін, реорганізації або необхідності розподілу обов'язків між іншими працівниками для оптимізації діяльності організації.
Які права має працівник у разі скорочення посади?
Працівник, посаду якого було скорочено, має ті ж права, що й працівник, трудовий договір якого розірвано роботодавцем з інших причин. Перш за все, працівник має право на:
- використання відпустки або компенсація за невикористану відпустку,
- 2 робочих дні на пошук нової роботи,
- вихідна допомога у разі розірвання трудового договору з причин, що залежать від роботодавця, причому розмір вихідної допомоги залежить від тривалості періоду працевлаштування.
Ліквідація чи очевидна ліквідація посади?
У контексті скорочення робочих місць важливо визначити, чи мала певна посада унікальні характеристики, чи була повторюваною в організаційній структурі роботодавця. Скорочення робочих місць стосується організаційних змін, спрямованих на остаточне усунення певної посади та припинення виконання нею покладених на неї завдань.
Коли ми маємо справу з очевидною ліквідацією позиції?
Згідно з усталеною практикою Верховного Суду, посада вважається нібито ліквідованою, коли посаду формально ліквідовано, але на її місці створюється нова посада (з іншою назвою), яка фактично виконує ті самі обов'язки. Така дія може вважатися нібито ліквідованою, якщо зміна посади не передбачає зміни обсягу обов'язків або реальної реорганізації роботи (рішення Верховного Суду від 7 серпня 2019 року, номер справи: I PK 100/18).
Крім того, роботодавець має право вирішити, що завдання, покладені на скорочену посаду, можуть бути передані іншим працівникам, незалежно від того, чи це працівники на інших посадах, чи суб’єкти господарювання поза робочим місцем. У такому випадку посада скорочується, навіть якщо ці завдання продовжують виконуватися для роботодавця (рішення Верховного Суду від 20 червня 2018 року, номер справи: I PK 48/17).
Право працівника на звернення до суду
Працівник, який не погоджується з причиною розірвання трудового договору роботодавцем, має право подати апеляцію до суду з трудових спорів. Судове провадження має на меті визначити, чи було звільнення з посади справжнім та обґрунтованим, чи це був лише фіктивний випадок. Для цього працівник повинен зібрати достатньо доказів на підтвердження своєї позиції.
Варто наголосити, що суд з трудових спорів не перевіряє обґрунтованість або доцільність рішення роботодавця щодо зміни організаційної структури робочого місця. Суд може лише оцінити, чи було скасування посади реальним та щирим, а не лише спрямованим на формальне звільнення працівника.
Короткий зміст
У разі звільнення з роботи через ліквідацію посади, кожну ситуацію слід аналізувати індивідуально, перевіряючи, чи є заявлена причина звільнення справжньою, чи просто уявною. Вкрай важливо визначити, чи була метою реорганізації фактичне ліквідування посади, а не лише формальна зміна її назви чи обсягу обов'язків.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 14 листопада 2024 року.
автор/редактор серії:
Будьте першими, хто отримає наші статті та юридичні сповіщення прямо у вашу поштову скриньку! Підпишіться на нашу розсилку, перейшовши за посиланням, або зв’яжіться з нами за адресою social@kglegal.pl,щоб персоналізувати свій контент.
