Кілька слів про дисциплінарну відповідальність працівника
Згідно з трудовими відносинами, працівник несе дисциплінарну, матеріальну та адміністративну відповідальність. У сьогоднішній статті ми розглянемо тему дисциплінарної відповідальності, зокрема її мету, підстави для її застосування та види дисциплінарних стягнень, передбачених Трудовим кодексом.
Мета відповідальності за замовлення
Дисциплінарна відповідальність служить для підтримки порядку та організаційних принципів на робочому місці. Її застосування не обов'язково вимагає заподіяння шкоди роботодавцю або загрози заподіяння шкоди.
Більше того, будь-який роботодавець може накладати дисциплінарні стягнення незалежно від кількості працівників, форми власності, сфери діяльності чи виду діяльності. Так само дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників, незалежно від їхньої посади чи виду виконуваних ними обов'язків.
Умови відповідальності за порушення порядку – вина та протиправність дії чи поведінки
Щоб покарати працівника, роботодавець повинен врахувати, чи був працівник винний, та чи була дія чи бездіяльність незаконною. Як слід розуміти вину в такій ситуації? Вона тлумачиться на основі поведінки працівника. Вина є умовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, тому неможливість довести вину означає, що немає підстав для накладення стягнення.
Підстави, що виключають вину працівника, включають: брак осудності, некомпетентність, помилку та стан необхідності. Некомпетентність – це досить виняткова ситуація, яка передбачає нездатність працівника розпізнавати власні дії, що, як наслідок, перешкоджає йому здійснювати розсуд. Некомпетентність працівника випливає з відсутності достатніх навичок для виконання своєї роботи, що по суті унеможливлює звинувачення його у несумлінному підході до роботи. Інша підстава, помилка працівника, тлумачиться досить широко і являє собою фактичну помилку або помилку у виконанні дії. Стан необхідності, з іншого боку, передбачає захист працівником більшого блага за рахунок меншого блага.
Другою умовою, що визначає необхідність або можливість накладення дисциплінарного стягнення на працівника, є протиправність дії або бездіяльності. У чому полягає ця протиправність? Вона стосується поведінки або поведінки працівника, яка полягає у невиконанні або неналежному виконанні своїх обов'язків, пов'язаних з дотриманням встановленого трудового розпорядку та правил, а також дотриманням правил охорони праці та дисциплінарних правил. Протиправність діяння може бути одноразовою або триваючою.
Слід наголосити, що якщо працівник порушує кілька обов'язків працівника одним діянням, яке може підставити для дисциплінарної відповідальності, він несе відповідальність лише за одне правопорушення. Найбільш шкідливе порушення є причиною цього правопорушення, і за нього працівник може бути підданий більш суворому покаранню.
Види дисциплінарних стягнень
Дисциплінарні стягнення згідно з Трудовим кодексом поділяються на немайнові, до яких належать попередження та догани, та фінансові, які являють собою грошові штрафи. Слід наголосити, що перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним. Роботодавці не можуть накладати інші стягнення, крім тих, що перелічені в Трудовому кодексі.
Попередження може бути винесено за недотримання працівником встановленої організації та порядку роботи, правил охорони праці та техніки безпеки, правил пожежної безпеки або встановленого порядку підтвердження прибуття та присутності на роботі, а також обґрунтування відсутності. Під встановленим трудовим порядком розуміються всі організаційні правила, що забезпечують порядок на даному робочому місці.
Догана сприймається як суворіше покарання, ніж попередження, навіть якщо підстави для обох стягнень однакові. Це випливає із загального розуміння терміна «осудний», що означає осудний та соціально неприйнятний. Слід зазначити, що вибір стягнення належить до дискреційних повноважень роботодавця.
Одним із найсуворіших покарань є штраф, оскільки, окрім фінансових труднощів, це покарання також негативно впливає на результати роботи працівника. Роботодавці мають право накладати штрафи на працівників, які не дотримуються правил охорони праці чи пожежної безпеки, залишають роботу без поважної причини, з'являються на роботі в нетверезому стані або вживають алкоголь під час роботи. Зрозуміло, що це покарання застосовується лише за найсерйозніші правопорушення.
Чи може дисциплінарне стягнення бути підставою для розірвання трудового договору?
Подія, яка призвела до дисциплінарного стягнення, також може бути підставою для розірвання трудового договору. Верховний Суд проаналізував питання визначення цих підстав. Він чітко заявив, що немає перешкоди для розірвання трудового договору з попередженням або без нього на підставі тієї ж події, за яку на працівника було накладено дисциплінарне стягнення, коли тяжкість проступку є настільки значною, що обставини та наслідки (навіть потенційні) його вчинення виправдовують переконання роботодавця, що працівник не повинен продовжувати працювати (Постанова Верховного Суду від 25 квітня 2019 року, I PK 125/18, Legalis № 1898186). З вищезазначеного випливає, що якщо працівник не дотримується організаційного управління роботодавця, і, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, роботодавець все ще не дотримується організаційних правил, роботодавець має право розірвати трудовий договір, вказавши причину(и), що обґрунтовують розірвання. Умовою для висновку про те, що одна й та сама подія є як дисциплінарним стягненням, так і підставою для розірвання трудового договору, є значна тяжкість проступку працівника. Цікаво, що хоча роботодавець у повідомленні про звільнення вкаже кілька обставин, ідентичних тим, що є підставою для накладення дисциплінарного стягнення (і деякі з них виявляться необґрунтованими), для того, щоб розірвання трудового договору мало чинність, необхідно вказати принаймні одну причину, що обґрунтовує звільнення.
Чи може застосування дисциплінарних стягнень вважатися мобінгом?
Посилаючись на попередню статтю про обставини, що становлять мобінг, слід зазначити, що повторні дисциплінарні стягнення, спрямовані на працівника, навіть якщо вони обґрунтовані, можуть становити мобінг. Окрім накладення дисциплінарного стягнення, необхідно продемонструвати, що накладення дисциплінарних стягнень мало на меті висміяти або принизити працівника та було наполегливим і повторюваним (Рішення Апеляційного суду в Білостоці, III Відділ праці та соціального забезпечення, від 30 червня 2015 року, III APa 6/15, Legalis № 1327124).
Короткий зміст
Зрозуміло, що відповідальність працівників за порушення умов договору досить чітко врегульована в положеннях Трудового кодексу. Той факт, що існує закритий перелік дисциплінарних стягнень та обставин, що є підставою для накладення стягнення на працівника, створює визначеність у трудових відносинах.
Дисциплінарна відповідальність є однією з форм відповідальності працівників. У наступних статтях ми розглянемо питання фінансової та дисциплінарної відповідальності. У яких ситуаціях роботодавець може накласти стягнення за фінансову відповідальність? Коли на працівника накладається стягнення за дисциплінарні проступки?.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 12 січня 2024 року.
автор/редактор серії:
