Незабаром, 5 листопада 2026 року, набудуть чинності нормативні акти, що суттєво змінюють правила боротьби з мобінгом та дискримінацією на робочому місці. Нові нормативні акти не лише переосмислюють мобінг, але й, перш за все, накладають більш конкретні зобов’язання на роботодавців щодо запобігання небажаній поведінці та реагування на повідомлення працівників.
Нове визначення мобінгу
Мобінг визначається як постійне переслідування працівника, тобто поведінка, яка є повторюваною, періодичною або постійною. Це може включати, серед іншого, приниження, глузування, залякування, необґрунтовану критику, сумніви у професійній придатності, перешкоджання виконанню обов'язків або ізоляцію працівника від команди.
Важливо, що для встановлення факту мобінгу не потрібно буде доводити, що порушник діяв з наміром переслідувати. В першу чергу буде оцінено характер поведінки та її вплив на працівника.
Однак не кожен негативний інцидент на робочому місці є мобінгом. Випадкова поведінка, обґрунтована та належним чином висловлена критика роботи працівника або притягнення працівника до відповідальності за виконання своїх обов'язків не вважатимуться мобінгом.
Роботодавець повинен буде активно протидіяти мобінгу
Нові правила роблять більший акцент на систематичних діях роботодавців. Це має включати запобігання мобінгу та дискримінації, виявлення неправомірних дій, належне реагування на повідомлення, вжиття коригувальних заходів та надання підтримки постраждалим.
На практиці простого наявності процедури боротьби з мобінгом може бути недостатньо. Ефективне впровадження також буде вирішальним, включаючи належну обробку звітів та підготовку керівництва та персоналу відділу кадрів до реагування на небажану поведінку.
Обов'язкові процедури для 10 співробітників
Роботодавці, які мають щонайменше 10 працівників , будуть зобов'язані встановити правила та процедури протидії мобінгу, дискримінації, нерівному ставленню та порушенням гідності та інших особистих прав працівників.
Ці положення можуть бути включені до трудових нормативних актів, колективних договорів або окремих нормативних актів. Їхній зміст вимагатиме консультацій з профспілками, а за їх відсутності – з представниками працівників.
Більший фінансовий ризик для роботодавця
Також зміняться правила щодо фінансової відповідальності. У випадках мобінгу працівник зможе вимагати компенсації не менше шести мінімальних заробітних плат, а також компенсації за завдану шкоду.
Також будуть доступні позови за порушення принципу рівного ставлення. Важливо, що навіть одне порушення буде підставою для отримання працівником допомоги.
Процедурні зміни мають на меті ще більше полегшити подання позовів працівниками. Якщо обставини, встановлені під час провадження, обґрунтовують відповідальність роботодавця на підставі, відмінній від тієї, що вказана працівником, неправильна правова кваліфікація позову не призведе автоматично до його відхилення.
Як підготувати організацію?
Перш ніж нові правила набудуть чинності, роботодавці повинні насамперед перевірити чинні процедури боротьби з мобінгом та дискримінацією, а також те, як вони фактично застосовуються.
Нові правила означають, що протидія мобінгу більше не обмежується лише наявністю відповідної внутрішньої політики. Роботодавці повинні бути готові продемонструвати, що прийняті рішення дійсно працюють в організації.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 14 серпня 2026 року.
Автор / Редактор серії:
