Трудовий кодекс зобов'язує роботодавців запобігати негативним стосункам між працівниками, а також між працівниками та керівниками. Стаття 94 (3) § 1 Трудового кодексу разом зі статтею 11 (1) Трудового кодексу покладає на роботодавців обов'язок захищати особисті права працівників, зокрема забезпечувати робоче середовище, в якому гідність працівника поважається колегами та роботодавцем. Мобінг – це поведінка, яка явно порушує гідність працівника.
Мобінг
Мобінг визначається як незаконна, систематична та тривала поведінка та бездіяльність членів колективу, що здійснюються безпідставно або з очевидно незначної причини, спрямовані проти інших членів колективу, порушують їхні законні права та мають на меті примусити цю особу залишити колектив.
Зобов'язання протидіяти мобінгу включає не лише дії, пов'язані з виникненням мобінгу, тобто втручання та коригувальні заходи, але й превентивні заходи, які повинні бути реалістичними та ефективними. Захист від мобінгу поширюється на всіх працівників, незалежно від їхньої посади, функції чи трудового договору. Моббером може бути роботодавець — фізична особа — або, у випадку компаній, особа, яка керує компанією, а також працівник, колега або навіть клієнт чи підрядник. Виконання зобов'язання, зазначеного в Трудовому кодексі, насамперед вимагає сумлінних та ефективних дій. Тому роботодавці повинні протидіяти мобінгу шляхом:
- навчання співробітників,
- інформування про небезпеки та наслідки мобінгу,
- впровадження та дотримання процедур боротьби з мобінгом.
Процедура боротьби з мобінгом
Працівник, який став жертвою мобінгу, може вимагати компенсації та відшкодування збитків за мобінг відповідно до Трудового кодексу та Цивільного кодексу. Впровадження відповідних заходів, таких як навчання та постійне інформування, а також процедури боротьби з мобінгом, розглядається під час провадження та впливає на відповідальність роботодавця і, теоретично, має запобігти цьому явищу.
Впровадження процедури позитивно впливає на організаційну культуру, продуктивність працівників та сприйняття компанії серед нинішніх та майбутніх співробітників.
Процедура повинна включати опис профілактичних заходів, наприклад, частоту навчання або інші коригувальні дії, такі як бюлетені, інформаційні бюлетені.
Наступним кроком процедури мають бути втручання, визначення каналів повідомлення про мобінг, процедур розгляду повідомлень, призначення координатора працівників, відповідального за отримання повідомлень, та створення комітету для розслідування випадків мобінгу. Процедура також повинна визначати коригувальні дії, які має вжити роботодавець, такі як переведення працівника або мобера для обмеження їхніх контактів, накладення санкцій на мобера та надання правової та психологічної підтримки жертві мобінгу. Варто наголосити, що ці дії мають бути узгоджені з жертвою мобінгу.
Як зазначив Верховний Суд у своєму рішенні від 3 серпня 2011 року, справа I PK 35/11, обов'язок роботодавця щодо протидії мобінгу полягає в тому, щоб діяти сумлінно. Якщо в судовому провадженні щодо відповідальності роботодавця за мобінг роботодавець продемонструє, що він вжив реальних заходів для протидії мобінгу та що ці заходи потенційно ефективні, роботодавець може бути звільнений від відповідальності.
Підсумовуючи, забезпечення того, щоб роботодавець впровадив ефективні процедури боротьби з мобінгом, не лише служить для побудови корпоративної культури та захисту працівників, але й може звільнити роботодавця від відповідальності за претензіями працівників.
Правовий статус станом на 18 травня 2022 року.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією
автор/редактор серії:
