Протягом багатьох років стаж роботи залишався одним із найчастіше використовуваних критеріїв для диференціації ситуацій працівників. Він впливає на оплату праці, премії за вислугу років, ювілейні нагороди, можливості просування по службі та доступ до певних пільг. Як наголошує головний інспектор праці Марцін Станецький, хоча стаж роботи є допустимим та усталеним критерієм у трудовому законодавстві, його не можна застосовувати автоматично та бездумно.
Ця позиція є особливо важливою в контексті імплементації Директиви (ЄС) 2023/970 Європейського Парламенту та Ради про прозорість оплати праці та принцип рівної оплати праці для чоловіків і жінок за рівну працю або роботу рівної цінності.
Стаж роботи не замінює оцінювання роботи
У своєму виступі перед парламентським Комітетом державного аудиту головний інспектор праці зазначив, що рівне ставлення не означає однакове ставлення до всіх працівників. Диференціація їхніх ситуацій допустима, якщо вона ґрунтується на об’єктивних, обґрунтованих та пропорційних критеріях.
Водночас він наголосив, що стаж роботи не повинен замінювати справжньої оцінки цінності виконаної роботи. Особливе значення тут має розмежування між формальним стажем та фактичним професійним досвідом, кваліфікацією, рівнем відповідальності та обсягом виконуваних обов'язків.
Ці елементи складають основу систем оцінки роботи, які відіграватимуть дедалі важливішу роль у політиці винагороди роботодавців у найближчі роки.
Директива ЄС 2023/970 вимагає об'єктивних критеріїв винагороди
Одна з головних цілей директиви полягає в забезпеченні визначення заробітної плати на основі об’єктивних та гендерно-нейтральних критеріїв. Це означає відхід від довільних рішень щодо оплати праці до прозорих принципів оцінки роботи.
На практиці це означає, що роботодавці повинні будуть мати змогу продемонструвати, чому певна посада оцінювалася вище, ніж інша, і які критерії вплинули на різницю в оплаті праці між працівниками.
У цьому контексті позиція головного інспектора праці є чіткою – стаж роботи може залишатися одним із елементів, що впливають на розмір винагороди, але він не повинен бути єдиним чи домінуючим обґрунтуванням різниці в оплаті праці.
Оцінювання роботи як інструмент забезпечення рівної оплати праці
Впровадження директиви підвищує важливість систем оцінки роботи. Вони дозволяють оцінювати посади за єдиними критеріями, включаючи: необхідну кваліфікацію, рівень відповідальності, складність виконуваних завдань, ступінь автономії та вплив на результати діяльності організації.
Використовуючи такі критерії, роботодавець може продемонструвати, що різниця в оплаті праці зумовлена вартістю виконаної роботи, а не особистими характеристиками працівників чи історично усталеною практикою оплати праці.
Нова роль Національної інспекції праці
Як зазначив Марцін Станецький, запропоновані положення щодо імплементації директиви також передбачають розширення повноважень Національної інспекції праці. Це включатиме, серед іншого, питання, пов’язані з так званим розривом в оплаті праці, спільною оцінкою оплати праці та підтримкою дотримання принципу рівної оплати за працю рівної цінності.
Інспектори праці все ще не будуть органом, що вирішує спори щодо дискримінації, але їхня роль в оцінці прозорості систем оплати праці та критеріїв диференціації винагороди, що використовуються роботодавцями, значно зросте.
Старшинство залишатиметься важливим, але його буде недостатньо
Висновки, зроблені з позиції головного інспектора праці, є особливо важливими для роботодавців, які готуються до впровадження нових зобов'язань, що випливають з Директиви ЄС 2023/970. Стаж роботи залишається прийнятним критерієм для диференціації ситуацій працівників, але його значення слід оцінювати в ширшому контексті цінності праці.
Роботодавці, які хочуть зменшити ризик суперечок щодо дискримінації в оплаті праці та підготувати свої організації до нових вимог щодо прозорості оплати праці, повинні проаналізувати свої системи оплати праці та впровадити об'єктивні методи оцінки роботи вже сьогодні. Це слугуватиме фундаментальним інструментом для демонстрації того, що різниця в оплаті праці випливає з фактичної вартості роботи, а не з довільних чи непрозорих критеріїв.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 19 червня 2026 року.
Автор / Редактор серії:
