Працівник, який постраждав від порушення принципу рівного ставлення у сфері зайнятості, має право вимагати компенсації відповідно до статті 183d Трудового кодексу. Згідно з практикою Верховного Суду, єдиною підставою для відповідальності роботодавця є незаконна поведінка, що передбачає нерівне ставлення до працівника. Необов'язково доводити збитки або причинно-наслідковий зв'язок між порушенням та його наслідками – достатньо лише встановити порушення принципу рівного ставлення.
Відповідальність роботодавця згідно зі статтею 183d Трудового кодексу ґрунтується на принципі протиправності, що означає, що працівник повинен довести лише факт нерівного ставлення, а не фактично завдану шкоду. Верховний Суд у численних рішеннях наголошував, що позов про компенсацію згідно з цим положенням охоплює як матеріальні, так і моральні збитки. У рішенні Верховного Суду від 27 жовтня 2021 року (вихідний номер II PSKP 63/21, LEX № 3275236) наголошується, що працівник має право на компенсацію, навіть якщо він не зазнав прямих матеріальних збитків.
Мінімальний розмір компенсації не може бути нижчим за мінімальну заробітну плату відповідно до Закону від 10 жовтня 2002 року про мінімальну заробітну плату (Збірник законів, 2024 р., ст. 1773). Це було підкреслено, серед іншого, у рішенні Верховного Суду від 9 листопада 2022 року (посилання № I PSKP 98/21, Legalis № 2924711), в якому зазначалося, що ця компенсація не лише компенсує збитки, але й виконує превентивну функцію, стримуючи роботодавців від використання дискримінаційної практики.
У справах, що стосуються компенсації за нерівне ставлення, тягар доказування є зворотним. Це означає, що працівник повинен продемонструвати лише факти, що підтверджують дискримінацію, тоді як роботодавець несе тягар доказування того, що його дії були об'єктивно виправданими. Цей принцип був широко обговорений у судовій практиці Верховного Суду, зокрема в його рішеннях від 24 травня 2005 року (II PK 33/05, LEX № 184961). Верховний Суд зазначив, що вкрай важливо визначити, чи існує об'єктивний критерій, який міг би стати підставою для диференціації становища працівників. Якщо працівник надає достатні докази дискримінації, роботодавець повинен продемонструвати, що він керувався законними міркуваннями.
Компенсація згідно зі статтею 183d Трудового кодексу повинна не лише компенсувати збитки потерпілому працівнику, а й виконувати превентивну та стримуючу функцію. У своєму рішенні від 7 січня 2009 року (посилання № III PK 43/08, OSNP 2010/13–14, пункт 160) Верховний Суд наголосив, що вона має бути ефективною, пропорційною та стримуючою. Це означає, що суди повинні визначати її розмір таким чином, щоб, з одного боку, вона компенсувала фактичні збитки, а з іншого, діяла як превентивний захід, запобігаючи подібним порушенням у майбутньому.
Визначаючи розмір компенсації, суди повинні враховувати:
- характер та інтенсивність дискримінації,
- наслідки для працівника (як матеріальні, так і нематеріальні, такі як відчуття несправедливості або приниження),
- поведінка роботодавця після виявлення порушення (чи намагався він виправити завдану шкоду, чи, навпаки, продовжував дискримінаційну практику).
Компенсація за порушення принципу рівного ставлення у сфері зайнятості є важливим засобом захисту прав працівників. Її розмір не може бути нижчим за мінімальну заробітну плату, а її метою є не лише компенсація збитків, а й запобігання подальшим порушенням. Судова практика Верховного Суду чітко вказує на те, що працівнику не потрібно доводити конкретні збитки — достатньо просто продемонструвати незаконну поведінку роботодавця. Зворотний тягар доказування полегшує працівникам відстоювання своїх прав, а превентивна функція компенсації спрямована на запобігання майбутнім випадкам дискримінації на робочому місці.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 12 лютого 2025 року.
автор/редактор серії:
Будьте першими, хто отримає наші статті та юридичні сповіщення прямо у вашу поштову скриньку! Підпишіться на нашу розсилку, перейшовши за посиланням, або зв’яжіться з нами за адресою social@kglegal.pl,щоб персоналізувати свій контент.
