Принцип рівної оплати праці як елемент заборони дискримінації
Принцип рівної оплати праці для всіх працівників виражений у статті 183c § 1 Трудового кодексу та є одним з фундаментальних інструментів реалізації конституційного принципу рівності у сфері зайнятості. Він був запроваджений у польську правову систему в результаті імплементації Директиви 2000/78/ЄС.
Мета цієї директиви полягає не в тому, щоб запровадити абсолютну вимогу рівного ставлення до всіх працівників у будь-якій ситуації, а радше у скасуванні критеріїв диференціації, які не пов'язані з виконуваною роботою, а радше стосуються особистих характеристик працівника, таких як стать, вік, релігія чи сексуальна орієнтація. У цьому сенсі принцип рівної оплати праці означає не зобов'язання платити всім працівникам однаково, а радше заборону на диференціальну оплату праці з причин, заборонених законом.
Судова практика Верховного Суду виходить з того, що дискримінація в оплаті праці є кваліфікованою формою нерівного ставлення та полягає в невиправданому гіршому ставленні до працівника у сфері оплати праці через характеристики, не пов'язані з виконуваною роботою, або через форму зайнятості.
Суб'єктивний обсяг порівнянь – концепція «єдиного джерела»
Як правило, працівник порівнює свою винагороду з винагородою інших працівників, що працюють у того ж роботодавця. Однак, практика Суду ЄС дозволила ширше порівняння, засноване на так званій концепції «єдиного джерела».
Це означає, що порівняння заробітної плати може бути допустимим і між працівниками різних роботодавців, якщо умови оплати праці встановлені на основі спільного нормативного акта, єдиного колективного договору або централізовано в межах групи
Поняття винагороди в контексті заборони дискримінації
Для цілей статті 183c Трудового кодексу поняття винагороди визначається дуже широко. Воно охоплює не лише класичні складові оплати праці, а й усі інші пільги, пов’язані з роботою, незалежно від їх назви чи форми, включаючи вихідну допомогу та додаткові грошові та негрошові виплати.
Це широке визначення має на меті забезпечити ефективний захист від дискримінації, але воно також викликає системні занепокоєння, оскільки Трудовий кодекс розрізняє винагороду від інших виплат в інших нормативних актах. Однак на практиці дискримінацію в оплаті праці можна розглядати лише тоді, коли різниця в виплатах є очевидною та значною.
Засоби правового захисту та роль суду з трудових спорів
У разі порушення принципу рівного ставлення, суд з трудових спорів може втрутитися у трудові відносини, замінивши договірні положення недискримінаційними рішеннями. Традиційно таке положення застосовувалося лише до майбутнього, тоді як працівник мав право на вимогу про компенсацію за минуле.
Однак, нещодавня практика Верховного Суду викликала значні сумніви щодо взаємозв'язку між статтею 18 § 3 Трудового кодексу та статтею 18§ 3d Трудового кодексу, вказуючи на те, що компенсація призначена для відшкодування збитків, які виходять за рамки простого права, що виникає з трудових відносин. Напрямок цього тлумачення залишається предметом дискусій у юридичній літературі.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 23 січня 2026 року.
Автор / Редактор серії:
