Роботодавці зобов'язані протидіяти мобінгу, і цей обов'язок безпосередньо випливає зі статті 943 §1 Трудового кодексу. Мобінг – це дії або поведінка, що стосуються працівника або спрямовані проти нього, що полягають у постійних та тривалих переслідуваннях або залякуванні працівника, що призводять до зниження оцінки його професійної придатності, спричиняють або мають на меті приниження чи висміювання працівника, ізолюють його або виключають з колективу.
Обов'язок роботодавця полягає у утриманні від поведінки, що являє собою мобінг, підтримці здорового робочого середовища та впровадженні профілактичних процедур. Це вимагає постійного моніторингу потенційних загроз на робочому місці та оперативного реагування на будь-які потенційні загрози.
Верховний Суд також висловив свою позицію з цього питання у справі I PK 35/11, де зазначив, що обов'язок протидіяти мобінгу полягає у сумлінних діях. Тому роботодавці повинні протидіяти мобінгу, зокрема, шляхом навчання працівників, інформування їх про небезпеку та наслідки мобінгу, а також впровадження процедур, які дозволять виявити та припинити це явище. Якщо в рамках провадження щодо відповідальності роботодавця за мобінг роботодавець продемонструє, що він вжив ефективних заходів для протидії мобінгу, і шляхом об'єктивної оцінки можна підтвердити їх потенційну ефективність, роботодавець може бути звільнений від відповідальності.
Наслідки для роботодавців, зазначені у статті 94§ 3 Трудового кодексу, що містяться в пунктах 3 та 4, є переважно фінансовими, пов'язаними з можливістю вимагати компенсацію або відшкодування збитків, а також фактичними, пов'язаними зі зниженням продуктивності праці та здоров'я постраждалих працівників. Роботодавець також зазнає негативних наслідків, якщо він терпить мобінг, згідно з принципом об'єктивної відповідальності, передбаченим статтею 430 Цивільного кодексу.
Хоча Трудовий кодекс не пропонує готових рішень, на практиці одним із основних, загальновживаних заходів є розробка та впровадження антимобінгових норм, підготовка інформації для працівників та проведення навчання. Тільки такі дії та процедури, що містяться в окремому документі або в рамках чинних правил праці роботодавця, дозволять вжити відповідних заходів у конкретній ситуації. Розроблені та впроваджені правила також можуть зменшити обсяг відповідальності роботодавця, або в певних ситуаціях навіть виключити її, за умови прояву належної перевіреності.
Аналіз судових рішень показує, що працівники часто плутають мобінг з одноразовими актами насильства, конфліктами з керівництвом, негативною оцінкою роботи, а також видачею та забезпеченням виконання інструкцій. Чітке повідомлення працівникам може допомогти уникнути непорозумінь у майбутньому та заохотити їх вирішувати основні конфлікти на основі впроваджених процедур.
Якщо отримано інформацію про потенційну негативну поведінку, яка може становити мобінг, рекомендується проводити анонімні опитування для виявлення потенційних порушень та незаконної діяльності. На практиці поширеною формою боротьби з мобінгом є спеціальне засідання комітету, якому доручено ретельно розслідувати факти та оцінити негативну поведінку на робочому місці. Загальноприйняті практики та організаційні правила можуть слугувати керівництвом для його роботи. Також важливо забезпечити його неупередженість. Комітет може представити свої пропозиції щодо вирішення спору та конкретні рішення, які роботодавець повинен впровадити. Однак, якщо зареєстровані інциденти не є мобінгом, а лише конфліктом між роботодавцем і працівником або між працівником і працівником, комітет може провести медіацію та примирні процедури для з'ясування ситуації.
Заходи, вжиті роботодавцем, можуть вплинути на операційну ефективність компанії, її імідж у галузі та ринок праці. Тому вони є багатогранними та захищають компанію від ризику потенційних претензій з боку працівників. У кожному випадку ці рішення мають бути доцільними, враховувати специфіку діяльності роботодавця та, перш за все, забезпечувати негайне реагування на будь-які ситуації, які можуть становити мобінг.
Це сповіщення надано лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
