Важливість дати, коли роботодавець дізнався про підстави для звільнення, є вирішальною не лише в контексті дисциплінарного звільнення, але й у випадку розірвання трудового договору з попередженням про прострочення. У цій статті ми обговоримо останню судову практику з трудового права, яка приділяє особливу увагу цьому питанню.
Розірвання трудового договору без попередження
Одним із найскладніших і найболючіших способів припинення трудових відносин є дисциплінарне звільнення. Згідно з Трудовим кодексом, розірвання трудового договору без попередження з вини працівника має відбутися не пізніше одного місяця після того, як роботодавцю стали відомі обставини, що обґрунтовують звільнення.
Законодавець надає роботодавцям лише один місяць для прийняття рішення після отримання інформації про причину звільнення. Обґрунтування цього положення полягає в тому, щоб надати роботодавцю час для прийняття рішення та забезпечити працівнику певність щодо його трудової ситуації.
Цей період, як правило, є одноразовим, хоча є виняток для ситуацій, коли причина розірвання договору є постійною (наприклад, невиправдана відсутність на роботі протягом кількох днів). У таких випадках термін розірвання договору відраховується з моменту закінчення відсутності працівника (рішення Верховного Суду від 31 травня 2017 року, II PK 134/16, LEX № 2312475).
Розірвання трудового договору з попередженням про прострочення
Дивно, але час, коли роботодавець дізнався про причини звільнення, також відіграє певну роль у розірванні трудового договору з попередженням про закінчення терміну. Згідно з нещодавньою практикою Верховного Суду, занадто тривале зберігання причини звільнення може призвести до застарілої оцінки працівника.
Суд зазначив, що «надто тривале зберігання причини потенційного звільнення негативно впливає на психічний стан працівника, збільшує невизначеність та страх перед працевлаштуванням, тому слід докласти зусиль для мінімізації цього періоду» (Рішення Верховного Суду від 26 листопада 2024 року, III PSKP 28/24). Суд наголосив, що зростання стресу та страху втратити роботу може мати серйозні наслідки для здоров’я, що захищено статтею 111 Трудового кодексу, тобто обов’язком роботодавця поважати гідність працівника та інші особисті права.
Крім того, судова практика неодноразово вказує на те, що надмірна затримка повідомлення про звільнення на підставі подій, що відбулися давно, може порушувати права працівників. Верховний Суд постановив, що термін, після якого дисциплінарне стягнення скасовується, може також застосовуватися до ситуацій, коли роботодавець бажає посилатися на подію, що відбулася роком раніше, що у випадку розірвання трудового договору має відбутися у значно коротший період. (Рішення від 24 жовтня 2017 року, I PK 290/16)
Отже, оскільки проступок працівника підлягає стертю у разі бездоганного виконання роботи, його проступок, який може призвести до подання заяви про розірвання трудового договору, не може бути чинним безстроково.
Короткий зміст
Як у випадку розірвання трудового договору з дисциплінарних причин, так і у випадку розірвання з попередженням про закінчення терміну попередження, ключову роль відіграє момент, коли роботодавець дізнається про причини розірвання договору.
Отже, як у випадку звільнення без попередження, так і у випадку звільнення з попередженням, роботодавець повинен прийняти рішення у розумні терміни.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 10 квітня 2025 року.
автор/редактор серії:
Будьте першими, хто отримає наші статті та юридичні сповіщення прямо у вашу поштову скриньку! Підпишіться на нашу розсилку, перейшовши за посиланням, або зв’яжіться з нами за адресою social@kglegal.pl,щоб персоналізувати свій контент.
