24 грудня 2025 року набуває чинності положення, яке зобов’язує роботодавців надавати інформацію про оплату праці, її початковий розмір або діапазон до вступу у трудові відносини, а також включати гендерно-нейтральні назви посад у оголошеннях про вакансії.
Тим часом, на горизонті очікуються набагато більш далекосяжні зміни щодо рівної оплати праці для жінок і чоловіків.
Рівна оплата праці для жінок і чоловіків
Директива (ЄС) 2023/970 Європейського Парламенту та Ради про посилення застосування принципу рівної оплати праці чоловіків і жінок за рівну працю або роботу рівної цінності шляхом забезпечення прозорості оплати праці та механізмів забезпечення дотримання цього принципу набула чинності 6 червня 2023 року. Держави-члени мають час до 7 червня 2026 року, щоб імплементувати її.
Поки що польський законодавець зобов’язався впровадити лише невелику його частину, що призводить до набрання чинності змінами, що стосуються інформування кандидатів на роботу про винагороду, а також збереження гендерної нейтральності в оголошеннях про працевлаштування, що набувають чинності 24 грудня 2025 року.
Однак, 25 листопада 2025 року Рада Міністрів опублікувала у своєму законодавчому та програмному порядку денному вказівки щодо проекту закону про посилення застосування права на рівну оплату праці для чоловіків і жінок за рівну працю або працю рівної цінності. Закон спрямований на повну імплементацію Директиви 2023/970 у польське законодавство.
Принцип рівної оплати праці
Принцип рівної оплати праці для жінок і чоловіків за рівну цінність вже діє в польському законодавстві. Він випливає як з Конституції Республіки Польща, так і з Трудового кодексу. Однак на практиці в Польщі спостерігається гендерний розрив в оплаті праці. Директива спрямована на посилення цього принципу та усунення гендерної дискримінації в оплаті праці.
Проект закону – нові зобов'язання
Проект закону покладає низку зобов'язань на роботодавців щодо підвищення прозорості оплати праці, зокрема:
- Роботодавці, які мають щонайменше 100 працівників, повинні будуть готувати звіт про розрив в оплаті праці. Періодичність звітування залежатиме від розміру роботодавця: кожні три роки для роботодавців, які мають щонайменше 100 працівників, та щорічно для роботодавців, які мають щонайменше 250 працівників.
- Роботодавці будуть зобов'язані встановити критерії для визначення оплати праці працівників, рівня заробітної плати та підвищення заробітної плати об'єктивним та гендерно нейтральним чином, виключаючи будь-яку пряму чи непряму дискримінацію за ознакою статі.
- Роботодавці повинні будуть забезпечити працівникам легкий доступ до критеріїв, що використовуються для визначення їхніх заробітних плат, рівнів заробітної плати та підвищення заробітної плати.
- Працівник матиме право вимагати від роботодавця інформацію про рівень своєї оплати праці, а також середні рівні оплати праці з розбивкою за статтю для категорій працівників, які виконують таку ж роботу, як і він, або роботу рівноцінної його роботі.
Крім того, за невиконання зобов'язань передбачені санкції у вигляді штрафу у розмірі від 2000 до 60 000 злотих.
Короткий зміст
З огляду на те, що імплементація Директиви 2023/970 у польську правову систему спричинить нові зобов'язання для роботодавців, варто заздалегідь проаналізувати питання оцінки роботи в організації та почати готуватися до майбутніх змін.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 4 грудня 2025 року.
Автор:
Редактор серії:
