Трудові відносини можуть бути припинені багатьма способами, як з ініціативи роботодавця, так і працівника. Трудовий кодекс визначає ситуації, за яких трудовий договір може бути розірваний, а саме:
- за домовленістю сторін,
- за заявою однієї зі сторін з дотриманням строку попередження (розірвання трудового договору шляхом попередження),
- за заявою однієї зі сторін без дотримання строку попередження (розірвання трудового договору без попередження),
- із закінченням строку, на який його було укладено.
Одним із найвигідніших способів припинення трудових відносин є взаємна згода сторін, тобто роботодавця та працівника. Такий спосіб припинення правовідносин передбачає, що сторони досягли згоди та їхні інтереси збігаються, що є бажаним та безконфліктним. Будь-який тип трудового договору може бути розірваний за взаємною згодою в будь-який час. Також немає перешкод для розірвання трудового договору з працівником, який має право на особливий захист, у такий спосіб. Допустимо укладення угоди про розірвання договору в момент його підписання або пізніше.
Хто може проявити ініціативу щодо укладення угоди?
Будь-яка сторона трудових відносин може ініціювати угоду; це є пропозицією згідно з цивільним правом. Цікаво, що вона може бути обмеженою в часі, тобто втрачає свою обов'язковість після дати, визначеної стороною, яка пропонує угоду.
У якій формі може бути укладена угода?
Слід наголосити, що укладання угоди шляхом конклудентних дій допустиме. Однак для цілей доказування та ведення обліку письмова форма є кращою. З точки зору як роботодавця, так і працівника, це значно краще захистить їхні інтереси.
Який обсяг угоди сторін?
Найважливішим елементом угоди є угода сторін, а саме про те, що зв'язок між ними має припинитися, а також дата, до якої це станеться. Розірвання трудового договору за взаємною згодою означає, що сторони погоджуються з усіма обставинами, що стосуються припинення трудових відносин. Однак виникає питання про те, що становить межу такого типу розірвання. Ця межа чітко визначена принципом свободи договору, з обмеженнями, що випливають з імперативних положень законодавства, зокрема положень трудового законодавства, що служать для захисту працівників.
Угода сторін та розірвання договору без попередження з вини працівника
Розірвання договору за взаємною згодою є вигіднішим для працівника, ніж розірвання договору без попередження з вини працівника, хоча б через зміст довідки з працевлаштування, яку працівник надаватиме наступному роботодавцю.
Слід наголосити, що якщо роботодавець має підстави для розірвання договору без попередження з вини працівника та пропонує розірвання за взаємною згодою, дії роботодавця не можуть сприйматися як незаконна погроза. У такій ситуації роботодавець не перевищує своїх повноважень і не порушує права працівника. Через страх втратити постійну роботу працівник не може посилатися на те, що він діяв під незаконною погрозою.
Чи можливо уникнути правових наслідків угоди сторін?
Суттєвою проблемою є неможливість скасування декларації у разі угоди про розірвання трудового договору, як це відбувається у випадку одностороннього розірвання трудового договору роботодавцем, з попередженням чи без нього. Трудовий кодекс не передбачає можливості оскарження угоди, не кажучи вже про поновлення на роботі в такому випадку, і тому визнання угоди недійсною.
Однак, уникнути правових наслідків волевиявлення, такого як угода між сторонами, можливо, коли воно є недосконалим. Така ситуація виникає, коли особа, яка робить волевиявлення, а отже, у нашому випадку, угоду між сторонами, робить це під впливом хибного сприйняття реальності. У чому може полягати таке хибне сприйняття? Звичайно, це може бути помилка, обман або погроза. Прикладом помилки, за якої може бути укладена угода, є незнання про вагітність працівниці, з якою має бути розірвано трудовий договір.
Іншим прикладом дефекту волевиявлення, цього разу у формі погрози, може бути шантаж працівника та навмисні дії з примусу його до згоди на розірвання трудових відносин на підставі угоди між сторонами, особливо коли підстави для одностороннього розірвання цих відносин роботодавцем є дуже сумнівними.
У вищезазначених ситуаціях, щоб уникнути наслідків волевиявлення, необхідно довести наявність такого дефекту, що може бути складним, зокрема з точки зору доказування обставин укладення такої угоди.
Більше того, у ситуації, коли між сторонами існує спір щодо того, чи було зобов'язання припинено за взаємною згодою, у ситуації, коли одна зі сторін ухиляється від дії своєї волевияви, можливо вимагати встановлення існування трудових відносин.
Угода сторін про розірвання договору та угода про скорочення строку попередження
Слід розрізняти розірвання договору за взаємною згодою та домовленість про дострокове розірвання після того, як одна зі сторін повідомила про це. Сторони можуть вільно визначати, на скільки цей період буде скорочено, і вони мають право це зробити. Наприклад, вони можуть вирішити, що замість тримісячного терміну попередження договір буде розірвано через один або два місяці, або сторони можуть встановити зручну для них дату попередження. Оскільки ця угода укладається з ініціативи сторін, компенсація за скорочений період неможлива.
Таким чином, угода про скорочення терміну попередження допомагає розвіяти сумніви, пов'язані з обґрунтованістю будь-яких вимог колишнього працівника щодо компенсації за час, на який було скорочено термін попередження.
З огляду на вищезазначені міркування, слід наголосити, що розірвання трудового договору за взаємною згодою є найвигіднішим способом припинення трудових відносин як з точки зору працівника, так і з точки зору роботодавця. Обидві сторони можуть досягти консенсусу щодо дати та способу розірвання. Однак важливо пам’ятати про необхідність письмового оформлення такої угоди для подальшого використання як доказової бази.
Якщо у вас виникнуть будь-які сумніви або запитання щодо вищезазначених питань або загального розуміння трудового права, будь ласка, не соромтеся звертатися до нашої юридичної фірми.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 5 жовтня 2023 року.
автор:
