Тобто, правила та винятки з виплати винагороди
У попередніх статтях ми вже згадували, що необхідним елементом трудового договору є визначення винагороди за виконану роботу. Дійсно, ключовим елементом є виконання роботи. Це відрізняє трудовий договір від інших відомих нам договорів. Щоб вважатися трудовими відносинами, винагорода має бути присутня.
У сьогоднішній статті ми розглянемо тему винагороди за працю. Які критерії для визначення винагороди? Чи винагорода виплачується лише за виконану роботу?
Критерій винагороди
Трудовий кодекс не надає визначення винагороди; він лише вказує на сукупність характеристик цієї пільги, на основі яких як правова доктрина, так і судова практика конструюють конкретні концепції винагороди за працю. На думку Верховного Суду, винагорода за працю – це необхідна пільга прибуткового та фінансового характеру, яку роботодавець зобов’язаний періодично виплачувати працівнику в обмін на виконану роботу за трудовими відносинами, відповідно до виду, кількості та якості виконаної роботи.
Більше того, винагорода повинна відповідати, зокрема, виду виконуваної роботи, кваліфікації, а також кількості та якості виконаної роботи. Це відкритий перелік, тобто положення не вичерпує всіх факторів, що визначають винагороду; ці фактори можуть також включати, наприклад, вік або професійний досвід.
Більше того, кожен має право на справедливу винагороду, що є одним із основоположних принципів трудового права, що реалізується через державну політику, зокрема шляхом забезпечення мінімальної заробітної плати. На думку Верховного Суду, під справедливою винагородою слід розуміти винагороду, яка є доречною, належною, справедливою, надійною та чесною. (Рішення Верховного Суду від 25 серпня 2010 року, II PK 50/10, Legalis).
Винагорода за виконану роботу
Як правило, винагорода виплачується за виконану роботу. Це відображає принцип взаємності між винагородою та роботою. Це означає, що працівник має право на винагороду за фактично виконану роботу. Однак, положення передбачає виняток, який зазначає, що працівник зберігає право на винагороду у разі невиконання роботи, якщо це дозволено трудовим законодавством. Отже, як слід визначати винагороду за періоди невиконання роботи? У таких ситуаціях застосовуються правила, що регулюють оплату відпусток.
Коли винагорода не виплачується, незважаючи на виконану роботу?
Слід зазначити, що під час визначення винагороди слід враховувати, серед інших факторів, якість виконаної роботи. Якщо продукт або послуга, виконані працівником, мають дефекти, і цей дефект виник з вини працівника, винагорода за їх виконання не належить. Якщо внаслідок неналежно виконаної роботи з вини працівника якість продукту або послуги знижується, винагорода також відповідно зменшується.
Отже, як слід оцінювати неналежне виконання продукції чи послуг? Цю оцінку слід проводити, перш за все, з точки зору застосовних стандартів якості та відповідно до принципу сумлінності або ретельності працівника. У цьому контексті сумлінність розуміється як суб'єктивний показник якості виконаної роботи; вона відображає ставлення працівника до роботи та його бажання використовувати свою кваліфікацію та таланти. Працівник повинен виявляти ретельність, яка зазвичай вимагається в певному типі відносин.
Таким чином, обсяг цього зобов'язання вимірюється об'єктивним стандартом, стандартом середньостатистичного сумлінного працівника. Він вимагає точного виконання роботи відповідно до загальних технічних вимог, інструкцій та інструкцій, що стосуються виду роботи.
Слід наголосити, що працівник не зберігає право на винагороду у разі неналежного виконання роботи, тобто коли працівник винний. У такому випадку необхідно довести причинно-наслідковий зв'язок між невиконанням або неналежним виконанням обов'язків конкретним працівником та наданням дефектного продукту чи послуги.
Однак у цьому випадку тягар доведення вини лежить на роботодавці. Згідно з судовою практикою, роботодавцю недостатньо продемонструвати, що вся команда, включаючи позивача, несе відповідальність за дефектну продукцію (Рішення Адміністративного суду в Катовіце від 29 лютого 2008 року, III APa 272/06, Legalis).
Якщо дефект продукції усунуто, чи зберігає працівник право на винагороду?
Працівник, який виправляє дефект продукту або неналежно виконану послугу, зберігає право на винагороду, що відображає якість продукту чи послуги. Ця винагорода може бути повною, якщо продукт або послуга були відновлені до повної вартості, або зменшеною, якщо якість відремонтованого продукту чи послуги залишається погіршеною. Однак слід наголосити, що винагорода не належить за час, витрачений на усунення дефекту. Отже, згідно з судовою практикою, цей вид роботи не може вважатися понаднормовою (Рішення Адміністративного суду у Варшаві від 20 листопада 1997 року, III APa 63/97, Legalis).
Короткий зміст
Незважаючи на загальну думку, що працівник завжди має право на винагороду, існують виняткові ситуації, які є відхиленням від принципу «чи то стоїш, чи то брешеш...». Цікавим і складним питанням є неотримання винагороди або пропорційне зменшення винагороди через неналежне виконання послуги чи продукту. Важливо пам’ятати, що роботодавець повинен довести вину та причинно-наслідковий зв’язок, щоб мати змогу зменшити або утримати винагороду. Це призводить до висновку, що важко не платити працівнику, навіть якщо продукт чи послуга мають дефекти. У цьому випадку право на винагороду захищено законом як один із найважливіших обов’язків роботодавця.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 16 листопада 2023 року.
автор:
