Або про причини мобінгу на роботі
Кожен працівник чув про мобінг у певний момент свого життя – іноді як жарт, іноді в контексті негативної поведінки роботодавця чи іншого працівника. Однак юридичне визначення мобінгу не збігається із загальноприйнятим розумінням.
Що таке мобінг з юридичної точки зору?
Згідно з Трудовим кодексом, мобінг слід визначати як дії або поведінку, спрямовану на працівника або проти нього, що передбачає постійне та тривале переслідування або залякування. Наслідком цих дій або поведінки має бути недооцінка працівником своїх професійних здібностей, приниження або висміювання працівника, ізоляція або виключення з колективу.
Перекладаючи вищесказане на більш практичний рівень, самі дії та поведінка є переслідуванням або залякуванням. Крім того, мобінг матиме місце лише тоді, коли така поведінка триває та є тривалою. Це найбільша різниця між загальноприйнятим розумінням мобінгу та визначенням кодексу. Одинична, навіть найекстремальніша, вульгарна поведінка або акт насильства не вважатиметься мобінгом згідно з Трудовим кодексом. Звичайно, існують інші правові шляхи, які можуть дозволити притягнення до відповідальності винуватця такої поведінки, зокрема, інституції, що гарантують захист особистих прав, або кримінальні положення.
Варто наголосити, що існує низка дій, які можна інтерпретувати як мобінг з боку працівника, навіть якщо вони ним не є. Наприклад, проведення рутинних, планових перевірок працівника може вважатися джерелом значного стресу для однієї людини, тоді як для іншої ці дії можуть здаватися рутинними та не спрямованими на переслідування працівника, а радше на перевірку його роботи. Ці непорозуміння виникають через те, що кожна людина різна та по-різному реагує на своє оточення та конкретні дії окремих працівників. Тому кожна дія оцінюється об'єктивно, тобто чи, якби кожна людина зазнала мобінгу, то конкретна поведінка була б класифікована як мобінг. Як правило, індивідуальні характеристики працівника (такі як гіперчутливість) повністю ігноруються. З іншого боку, нечутливість конкретної особи до поведінки роботодавця також повністю ігнорується.
Хто такий мобер?
Винуватцем мобінгу може бути не лише роботодавець, а й будь-хто, хто перебуває під його контролем – члени правління/органів управління, прямі чи непрямі керівники та інші працівники. Важливо пам’ятати, що мобінг може відбуватися в усіх напрямках – як по відношенню до керівників, так і до підлеглих.
Зобов'язання протидіяти мобінгу
Перш ніж окреслити варіанти, доступні працівнику, який зазнав мобінгу, слід зазначити, що кожен роботодавець зобов'язаний протидіяти мобінгу. Законодавство не визначає конкретних дій, які є запобіганням мобінгу. Однак, література вказує на те, що ці дії повинні бути адаптовані до організаційного характеру конкретного робочого місця, що може включати проведення навчання, запровадження можливості повідомляти про будь-яку незвичайну поведінку, яку можна класифікувати як мобінг, або впровадження правил боротьби з мобінгом.
Наслідки мобінгу
Найпоширенішим наслідком мобінгу є звільнення працівника з роботи. Однак законодавець передбачив можливість вимагати від роботодавця (незалежно від моббера) грошової компенсації у разі виникнення у працівника розладу здоров'я, а також відшкодування збитків за невиконання роботодавцем свого обов'язку щодо протидії мобінгу.
По-перше, нам слід розглянути питання компенсації за заподіяну шкоду. Вона виплачується лише у випадку, якщо мобінг призвів до погіршення здоров'я. Отже, працівник повинен був не лише зазнати мобінгу, а й зазнати в результаті цього погіршення здоров'я (з медичної точки зору). Після доведення вищезазначених обставин та причинно-наслідкового зв'язку між ними суд присудить працівнику відповідну грошову суму.
Другий варіант – компенсація від роботодавця. Вона можлива лише у випадку, якщо роботодавець не виконує свого зобов’язання щодо протидії мобінгу. Варто наголосити, що існування мобінгу не перешкоджає роботодавцю виконувати це зобов’язання. Якщо роботодавець виявив належну перевірку та може продемонструвати достатню кількість превентивних заходів, відповідальність (щодо порушення особистих прав) нестиме лише винуватець.
Також можливо подати позов про компенсацію за серйозне порушення зобов'язань роботодавця перед працівником. Варто зазначити, що для того, щоб навіть спробувати отримати таку компенсацію, мобінг має бути зазначений як підстава для розірвання трудового договору в документі про розірвання трудового договору.
Незважаючи на всі можливості отримання правового захисту від роботодавця чи моббера, слід наголосити, що моббінг має бути доведений. Тому працівник повинен зібрати докази, що може бути надзвичайно складно в такій екстремальній ситуації, як моббінг. Слід також додати, що таке провадження вимагає ретельної підготовки. Тому перед початком провадження варто перевірити факти у осіб, відповідальних за таке провадження. Незважаючи на це, слід зазначити, що працівнику, найімовірніше, доведеться звільнитися в будь-якому разі (через робочу обстановку). Однак можливо, що виникне ситуація, коли працівник, який зазнав мобінгу, збереже свою роботу, а моббера буде звільнено. Однак ці питання дуже специфічні для кожного випадку, тому їх розгляд вимагає ретельного вивчення фактів.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 5 січня 2024 року.
автор:
