Колективні звільнення – це спеціальна процедура розірвання трудового договору з причин, що відносяться до роботодавця. Колективні звільнення відбуваються, коли виконуються всі наступні умови: роботодавець має щонайменше 20 працівників, а причини звільнення відносяться до роботодавця.
Колективні звільнення повинні включати щонайменше:
- 10 працівників, якщо роботодавець наймає менше 100 працівників,
- 10% працівників, якщо роботодавець наймає щонайменше 100, але менше 300 працівників,
- 30 працівників, якщо роботодавець наймає щонайменше 300 або більше працівників.
Ще однією умовою є те, що лікарняний лист має бути оформлений протягом періоду, що не перевищує 30 днів.
Зрештою, розірвання трудового договору має відбуватися з причин, що не залежать від роботодавця, шляхом повідомлення або за згодою сторін з ініціативи роботодавця.
Ініціатива роботодавця
Однак, доктрина та судова практика викликають сумніви щодо ініціативи роботодавця, яку можна розуміти не лише як фактичну передачу роботодавцем цього документа, а й як його підготовку працівником у відповідь на пропозицію роботодавця.
Варто зазначити проблеми, пов’язані з новою практикою так званої «Програми добровільного звільнення» (VRP). За словами Верховного Суду, такі угоди не є джерелом права. Згідно з панівною доктриною, оцінка такого документа значною мірою залежатиме від його змісту. Якщо він містить пропозицію про звільнення на конкретних умовах, без зазначення кількості чи тривалості пропозиції, то процедури колективного звільнення є зайвими, навіть якщо фактична кількість працівників, які звільняються, перевищує встановлений законодавством поріг.
Причини звільнення з роботи
Колективні звільнення можна розглядати, коли трудові відносини необхідно припинити з причин, не пов'язаних з працівниками, включаючи причини, що відносяться до роботодавця, головним чином зумовлені фінансовими проблемами та організаційними змінами. Як приклад цього, Верховний Суд вказує, що зниження попиту на юридичні послуги є підставою для розірвання трудового договору з юрисконсультом. У зв'язку з цим оцінка того, чи буде таке звільнення ефективним, передбачає лише оцінку обґрунтованості та ефективності критеріїв, прийнятих для відбору працівників на посаду.
Колективні звільнення та вихідна допомога
Звільнені працівники мають право на вихідну допомогу. Розмір вихідної допомоги залежить від стажу роботи працівника. Таким чином, працівник має право на вихідну допомогу у розмірі:
- 1 місячна зарплата (при працевлаштуванні менше 2 років);
- 2-місячна зарплата (стаж роботи від 2 до 8 років);
- 3-місячна зарплата, якщо працівник пропрацював у даного роботодавця понад 8 років.
Максимальний розмір вихідної допомоги не може перевищувати 15 мінімальних розмірів заробітної плати.
Повторне працевлаштування працівника
Якщо фінансове становище роботодавця покращується, працівник, звільнений у рамках колективного звільнення, має пріоритет на повернення. Це не означає повернення на попередню посаду, ту саму зарплату чи ті самі умови праці, що й до звільнення.
Роботодавець зобов'язаний поновити на роботі звільненого працівника, якщо виконано всі наступні умови:
- роботодавець повторно працевлаштовує працівників у тій самій професійній групі;
- звільнений працівник повідомив про свій намір влаштуватися на роботу до цього роботодавця протягом одного року з дати припинення його трудових відносин;
- з моменту припинення трудових відносин працівника в рамках колективного звільнення минуло менше 15 місяців.
Якщо роботодавець не відновлює роботу раніше звільненого працівника, незважаючи на виконання вищезазначених умов, він ризикує бути позовом до суду з вимогою поновлення на роботі та виплати компенсації. Компенсація покриває період безробіття з моменту, коли роботодавець зобов'язаний повторно найняти працівника.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Правовий статус станом на 9 травня 2024 року.
автор/редактор серії:
