Сейм ухвалив поправку до Трудового кодексу щодо протидії мобінгу, а Сенат ухвалив її без поправок. Законопроект буде передано на підпис Президенту.
Згідно з поправкою, роботодавець, який має щонайменше 10 працівників, буде зобов'язаний встановити правила, процедури та періодичність заходів у сферах протидії порушенням гідності та інших особистих прав працівників, протидії порушенням принципу рівного ставлення у сфері зайнятості, протидії дискримінації та протидії мобінгу.
Вищезазначені правила можна реалізувати двома способами:
- у трудових нормативних актах або
- в окремих нормативних актах.
Окремі правила
Майбутні правила передбачають, що роботодавець буде зобов'язаний узгодити правила з профспілкою компанії, а якщо у роботодавця діє більше однієї профспілки компанії, то з цими організаціями (а якщо це неможливо, угоду слід укласти з представницькими профспілками). Якщо протягом 30 днів з моменту подання роботодавцем проекту правил не буде досягнуто згоди, роботодавець встановить зміст правил, враховуючи домовленості, досягнуті з профспілками компанії під час процесу узгодження змісту правил.
Однак, якщо у роботодавця немає профспілок компанії, роботодавець повинен узгодити зміст нормативних актів з представниками працівників. У цьому випадку також застосовується 30-денний термін.
Роботодавці, які мають щонайменше 10 працівників і вирішать прийняти окремі нормативні акти, будуть зобов'язані узгодити їх зміст з працівниками.
Правила праці
Впровадження правил протидії порушенням трудового розпорядку також вимагатиме узгодження змісту цих правил з профспілкою компанії.
Різниця, однак, полягає в тому, що якщо зміст правил не узгоджено з профспілкою підприємства у встановлений сторонами термін, а також у випадку, якщо у даного роботодавця не діє профспілка підприємства, правила встановлюються роботодавцем.
Відсутність профспілки у роботодавця означає, що роботодавець може одноосібно вносити зміни до трудового розпорядку. Немає вимоги консультуватися з представниками працівників щодо будь-яких змін.
Кінцевий термін адаптації до нових правил
Роботодавці матимуть шість місяців з дати набрання чинності закону, щоб адаптувати свої трудові нормативні акти до вимог нових положень або запровадити окремі нормативні акти. З огляду на те, що закон набере чинності через три місяці після його публікації, термін адаптації кадрової документації до нових нормативних актів фактично становитиме дев'ять місяців з дати публікації.
Хоча обов’язок консультуватися з профспілкою компанії щодо змін до трудового розпорядку вже існує, і нові правила цього не змінюють, видання окремих правил щодо протидії порушенням ще не врегульовано трудовим законодавством. Однак, якщо роботодавець вже запровадив такі процедури та відповідає вимогам нових правил, він не буде зобов’язаний вносити зміни чи консультуватися з профспілками чи представниками працівників.
Юридична фірма «Grash i Wspólnicy» пропонує комплексну підтримку у сфері трудового права, зокрема:
- перевірка відповідних документів,
- розробка та впровадження нових рішень, адаптованих до специфіки бізнесу роботодавця.
Якщо у вас є сумніви щодо використаних рішень або ви плануєте їх змінити, будь ласка, зв’яжіться з нами – ми допоможемо вам упорядкувати вашу документацію та зменшити юридичні ризики.
Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
Закон чинний станом на 10 липня 2026 року.
Автор:
Редактор серії:
