Тобто, про обов'язки працівника перед роботодавцем

У попередніх статтях цієї серії ми розглядали найважливіші питання, пов'язані з укладанням договорів з роботодавцями та початком трудових відносин. Настав час перейти до питань, пов'язаних із самим виконанням роботи. Найважливішим аспектом у цьому відношенні є визначення зобов'язань, що виникають з трудових відносин як для працівника, так і для роботодавця.

Чи зобов'язаний працівник безумовно виконувати накази?

Почнемо з працівника. Його основний обов'язок, звичайно ж, виконувати свою роботу. Може здатися, що більше нічого сказати чи написати з цього приводу... Ніщо не може бути далі від істини! Важливо зазначити, що робота повинна виконуватися сумлінно та старанно. На практиці це не передбачає жодної клятви чи обіцянки ретельності, а радше типу роботи, необхідної в певному типі відносин (тобто з належною ретельністю). Що стосується сумлінності, то вона стосується виконання працівником своєї роботи якнайкраще. Крім того, слід зазначити, що ця робота виконується під керівництвом керівника, тому працівник зобов'язаний виконувати його вказівки щодо роботи. Звичайно, можна відмовитися від вказівок — це стосується ситуацій, коли вони суперечать законодавчим положенням або трудовому договору. Однак слід бути обережним, відмовляючись виконувати вказівки роботодавця, оскільки необґрунтована відмова може призвести до дисциплінарного звільнення (тобто без попередження).

Чи може роботодавець делегувати комусь виконання іншої роботи?

Продовжуючи тему забезпечення роботою, кожен працівник, як правило, зобов'язаний виконувати обов'язки, зазначені у виді роботи, яку він погодився виконувати. Однак існують механізми, що дозволяють роботодавцям «перетасовувати» посади. За обставин, обґрунтованих потребами роботодавця, він може призначати працівника на роботу, відмінну від зазначеної в трудовому договорі, на період, що не перевищує трьох місяців у календарному році. Однак це не може призвести до зниження заробітної плати, а робота, на яку призначено працівника, повинна відповідати кваліфікації працівника.

Чи достатньо сумлінної праці?

Окрім самої роботи, до обов'язків працівника слід додати наступне:

a. дотримання робочого часу, встановленого на робочому місці;
b. дотримання правил праці та встановленого порядку на робочому місці;
c. дотримання правил і принципів охорони праці та техніки безпеки, а також правил пожежної безпеки;
d. турбота про благо робочого місця, захист його майна та збереження конфіденційності інформації, розголошення якої може завдати шкоди роботодавцю;
e. дотримання конфіденційності, зазначеної в окремих положеннях;
f. дотримання принципів соціального співіснування на робочому місці.

З огляду на вищезазначені зобов'язання, дотримання робочого часу передбачає, перш за все, дотримання встановлених у компанії правил і норм щодо робочого часу. Працівники зобов'язані бути пунктуальними, залишатися на своєму робочому місці протягом усього робочого дня, залишати робоче місце лише на перерви, узгоджені з роботодавцем (за умови дотримання часу перерв), та не використовувати робочий час для особистих справ.

Дотримання трудових норм та встановленого порядку на робочому місці зазвичай пов’язане з суто формальними питаннями, такими як організація та порядок роботи. Це включатиме облік відвідуваності, методи звітності та підтвердження відвідуваності, обґрунтування відсутності тощо. У цьому зв’язку також важливо наголосити на обов’язку з’являтися на роботу у стані здоров’я, який дозволяє розпочати роботу, а отже, на обов’язку залишатися тверезим під час роботи (контроль у цьому відношенні буде предметом наступної статті).

Хоча дотримання норм і правил охорони праці та пожежної безпеки не потребує подальших коментарів, важливо детальніше окреслити, що охоплює обов'язок дбати про благополуччя робочого місця, захищати його майно та зберігати конфіденційність інформації,розголошення якої може завдати шкоди роботодавцю. Перш за все, ця вимога охоплює не лише утримання від дій на шкоду робочому місці, але й дії таким чином, щоб захищати його потенційні інтереси (наприклад, рішення Верховного Суду від 1 жовтня 1998 року, I PKN 351/98, в якому суд постановив, що працівник повинен повідомляти роботодавця про будь-які дії, що завдають йому шкоди). Перелік зобов'язань, пов'язаних з цим, дуже широкий – одним з них є, наприклад, виконання рекомендацій лікаря, які мають на меті обмежити дні відсутності на роботі.

Що стосується збереження конфіденційності інформації,яка може завдати шкоди роботодавцю, то це стосується інформації, яку сам роботодавець вважає не призначеною для публічного розголошення. Перелік такої інформації може бути дуже широким. Єдиною умовою цього зобов'язання є потенційний ризик шкоди для роботодавця. Варто наголосити, що кожен працівник повинен оцінити, чи не створюватиме конкретна інформація, навіть якщо вона не засекречена роботодавцем у каталозі секретної інформації, у певній ситуації можливості завдання шкоди роботодавцю. У такій ситуації працівник повинен утримуватися від розголошення такої інформації.

Останнім зобов'язанням, і, мабуть, найбільш гнучким, є обов'язок дотримуватися правил соціального співіснування на робочому місці. Визначити його точні межі неможливо, але можна стверджувати, що воно передбачає поведінку, яка відповідає загальноприйнятим принципам і нормам поведінки. Тому не можна, наприклад, ображати колег або створювати напруженість чи конфлікти. З іншого боку, зазначається, що це зобов'язання включає обов'язок поводитися загальноприйнятим на робочому місці чином.

Підсумовуючи вищезазначені обов'язки працівників, слід зробити висновок, що всі вони є певною мірою інтуїтивними та природними. Однак варто пам'ятати про них, оскільки порушення більшості з них може кваліфікуватися як підстава для звільнення з роботи, а в деяких випадках навіть бути підставою для дисциплінарного звільнення.

Незалежно від вищесказаного, у наступній статті ми представимо зобов'язання, які повинен виконувати роботодавець, а потім розповімо про права, які мають обидві сторони цих відносин.

Ця стаття призначена лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.

Правовий статус станом на 21 вересня 2023 року.

|

|