W Dzienniku Ustaw opublikowano nowelizację Kodeksu pracy z dnia 9 marca 2023 r., która wdraża, m.in. dyrektywę unijną dotyczącą work – life balance, wejdzie ona w życie 26 kwietnia. Celem wprowadzonych zmian jest zapewnienie bardziej korzystnych rozwiązań prawnych i pakietu praw socjalnych, co ma skutkować bezpieczniejszym i bardziej przewidywalnym zatrudnieniem dla pracowników. Poniżej przedstawiamy listę najważniejszych zmian.
1. Urlopy
Główną zmianą wprowadzoną do Kodeksu Pracy będzie zagwarantowanie dodatkowych dni urlopowych, których celem jest umożliwienie pracownikom łączenia życia prywatnego z życiem zawodowym.
Wprowadzony więc zostanie bezpłatny urlop opiekuńczy. Znajdzie on wykorzystanie w sytuacji w której pracownik musi zapewnić wsparcie osobie będącej członkiem jego rodziny lub członkiem jego gospodarstwa domowego. Wymiar tego urlopu wynosić będzie 5 dni.
Dodatkowo przewidziano zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej. Przysługiwało ono będzie w sytuacjach nagłych, związanych ze sprawami rodzinnymi spowodowanymi siłą wyższą – a więc chorobą, czy wypadkiem. Wymiar zwolnienia wynosił będzie, w zależności od sposobu wykorzystania – 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. W przypadku tego rodzaju zwolnienia pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia. Tryb zgłoszenia wykorzystania takiego urlopu jest analogiczny do funkcjonującego urlopu na żądanie.
Jako główną zmianę wprowadzoną przez Ustawodawcę w zakresie urlopów można uznać wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego. Będzie on od dnia obowiązywania ustawy przysługiwał w wymiarze:
- 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (wcześniej wymiar urlopu wynosił 32 tygodni)
- 43 tygodnie – w przypadku porodu mnogiego (wcześniej – 34 tygodnie);
Pojawiła się również zmiana w zakresie urlopu przysługującego rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu – wynosić on będzie 65 tygodni bądź 67 tygodni, w zależności od liczby urodzonych dzieci.
Zaznaczyć przy tym należy, że każdemu z rodziców będzie przysługiwało 9 tygodni wyłącznego prawa do urlopu rodzicielskiego. Nie będzie on przenoszalny na drugiego z nich.
Zaznaczyć przy tym należy, że skróceniu będzie podlegał czas, w którym rodzic-ojciec będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego – wynosił on bowiem będzie jedynie 12 miesięcy.
Na marginesie wspomnieć można, iż pracownika, który jest rodzicem dziecka do ukończenia przez nie 8. roku życia, nie będzie można zatrudniać (bez jego zgody):
- w godzinach nadliczbowych;
- w porze nocnej;
- w systemie przerywanego czasu pracy;
- delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownik taki będzie również uprawniony do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy.
2. Umowa o pracę na okres próbny
Ustawodawca przewidział również zwiększony poziom ochrony pracowników zawierających umowy o pracę na okres próbny. Przede wszystkim czas jej trwania będzie uzależniony, co do zasady, od okresu na który pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika. Odpowiednio – w przypadku zawarcia umowy na czas określony, krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny będzie mogła trwać miesiąc, natomiast w przypadku woli zatrudnienia pracownika na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny będzie mogła trwać 2 miesiące. Możliwe będzie jednak wydłużenie wskazanych okresów o miesiąc, w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy.
3. Umowa na czas określony – obowiązek informacyjny
Pracodawca będzie zobowiązany do wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony (dotychczas dotyczyło to jedynie umów na czas nieokreślony). Skutkować to będzie możliwością odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z żądaniem przywrócenia do pracy.
Co więcej, wprowadzony zostanie obowiązek zawiadamiania na piśmie organizacji związkowej o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę.
4. Wniosek o zmianę warunków pracy
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, pracownik zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić (raz w roku) w formie pisemnej bądź elektronicznej do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie 1 miesiąca, przy czym w wypadku odmowy zobowiązany będzie do uzasadnienia swojej decyzji.
autorzy:
