Pracownik, zgodnie z kodeksem pracy ma prawo do nieprzerwanego odpoczynku pomiędzy okresami świadczenia pracy. Dlatego też, nie ma on obowiązku odpowiadać na połączenie telefonicznie lub e -mailowe po godzinach pracy.
Jednak jak od każdej zasady i tu mamy do czynienia z pewnymi wyjątkami, kwestie te reguluje art. 151 kodeksu pracy. Przepisy precyzują okoliczności, które uzasadniają konieczność odpowiedzi na połączenia telefoniczne lub mailowe. Wśród nich znajdziemy takie sytuacje jak: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy. O ile konieczność kontaktu z pracodawcą w celu prowadzenia akcji ratowniczej nie budzi wątpliwości, to może je wzbudzić rozumienie dość enigmatycznego stwierdzenia – szczególne potrzeby pracodawcy.
Co należy rozumieć przez szczególne potrzeby pracodawcy?
W orzecznictwie wskazuje się, że szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako potrzeby specjalne, niecodzienne, nadzwyczajne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r. I PKN 667/99, Lex nr 49309).
Wskazuje się również, że odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, a więc w stosunku do kobiet w ciąży, pracowników młodocianych oraz osób zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 178 k.p., art. 203 k.p. 151 § 2 k.p.). Pracodawca może powierzyć pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do 4 roku życia pracę w godzinach nadliczbowych, po uzyskaniu od niego zgody. Nie wolno również zatrudniać w godzinach nadliczbowych pracowników niepełnosprawnych, chyba że wyrazi na to zgodę właściwy lekarz. Odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona również wtedy, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes, którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy (tak m. in. K. Jaśkowski, Komentarz do art. 151 Kodeksu pracy, Lex, 2013).
Wobec powyższego, należy uznać, że kontaktowanie się pracodawcy z pracownikiem poza godzinami pracy należy uznać jako okoliczność wyjątkową.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 08 sierpnia 2025 r.
Autor:
Redaktor cyklu:
