czyli o zmianach w prawie pracy w 2024 roku
Rok 2023 obfitował w wiele fundamentalnych zmian w prawie pracy, m.in. z uwagi na wejście w życie dyrektywy „work-life-balance”, która niejako rozluźniła więzy pracownika z pracą, dając mu większą swobodę w jej wykonywaniu. We wrześniu dowiedzieliśmy się, że nie jest to ostatnie słowo i rynek pracy w nadchodzącym 2024 roku czeka jeszcze wiele nowelizacji. Zmianie ulegnie przede wszystkim wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jak i wysokość stawki minimalnej w ramach zatrudnienia na umowę zlecenie.
Zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę
Znowelizowane rozporządzenie przewiduje znaczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z uwagi na wysoki, prognozowany wzrost inflacji, ustawodawca przewidział aż dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia za pracę – w styczniu oraz w lipcu 2024 roku. Od 1 stycznia 2024 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4.242 zł oraz minimalną stawkę godzinową w wysokości 27,70 zł.
Natomiast od dnia 1 lipca 2024 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4.300 zł i ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 28,10 zł.
Wpływ zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę na inne obszary
Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę ma niewątpliwie wpływ na wysokość innych świadczeń do których zobowiązany jest pracodawca. Albowiem przepisy uzależniają wysokość innych świadczeń przysługujących pracownikowi od kwoty minimalnego wynagrodzenia. Wobec czego, po podwyżce minimalnego wynagrodzenia za pracę zmienią się m.in. stawki:
a) odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, której wysokość nie może przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia;
b) odszkodowania dla pracownika wobec, którego stosowany był mobbing lub odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, którego wysokość nie może być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia;
c) dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, gdzie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia;
d) kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia, które ustala się na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym.
Wskazane powyżej kwoty stanowią jedynie przykłady sytuacji, w których ustawodawca bierze pod uwagę wysokość minimalnego wynagrodzenia dokonując wyliczeń innych świadczeń, które co do zasady przysługują pracownikowi.
Zatem, powyższa zmiana uderzy niewątpliwie w pracodawców, wzrosną koszty postępowania sądowego w sprawach pracowniczych (chociażby z uwagi na uzależnienie wysokości odszkodowania, które przysługuje pracownikowi od minimalnego wynagrodzenia za pracę).
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – pracownicy służby cywilnej
Zgodnie ze zmianami, które wejdą w życiu w dniu 1 stycznia 2024 r., pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych oraz urzędnikowi służby cywilnej za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w porze nocnej będzie przysługiwać wynagrodzenie.
Obecnie – zarówno pracownikowi, jak i urzędnikowi służby cywilnej – rekompensata przysługuje wyłącznie w formie czasu wolnego w tym samym wymiarze.
Dodatkowo, urzędnikowi służby cywilnej, do którego stosowany jest system czasu pracy inny niż weekendowy, za pracę w niedzielę przysługiwał będzie dzień wolny od pracy w najbliższym tygodniu, a za pracę w święto – inny dzień wolny albo wynagrodzenie za czas przepracowany w tych dniach.
Natomiast osoba zajmująca wyższe stanowisko w służbie cywilnej, z wyłączeniem dyrektora generalnego urzędu i kierownika urzędu, za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną na polecenie przełożonego (m.in. w porze nocnej czy w niedzielę i święto) zyska możliwość rekompensaty w formie czasu wolnego (w tym samym wymiarze) albo wypłaty wynagrodzenia za ten czas.
Pracownik służby cywilnej chcąc uzyskać rekompensatę zobligowany jest do skierowania wniosku. Wniosek o wypłatę wynagrodzenia będzie składany w formie pisemnej w postaci papierowej albo elektronicznej do dyrektora generalnego urzędu, za pośrednictwem bezpośredniego przełożonego, w terminie 14 dni po dniu zakończenia okresu rozliczeniowego. Rozpatrywany zaś w terminie 14 dni od dnia jego złożenia.
Emerytury pomostowe z korzyścią dla pracowników
Od stycznia 2024 r. zmianie ulegną przepisy dotyczące emerytur pomostowych. Czym jest emerytura pomostowa? Emerytura pomostowa stanowi świadczenie, które przysługuje osobom przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, które z uwagi na zły stan zdrowia nie mogą pracować zarobkowo. Świadczenie to stanowi rodzaj wsparcia dla tej grupy osób. Jako główny cel nowelizacji wskazuje się, że emerytury pomostowe nie będą już miały charakteru wygasającego. Jako podstawowy cel nowelizacji wskazuje się przede wszystkim zmianę warunków nabycia prawa do emerytury pomostowej w odniesieniu do ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych.
Wobec tego, co ulegnie zmianie w zakresie warunków uzyskania prawa do emerytury pomostowej? Przede wszystkim znowelizowane przepisy uchylają warunek wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub pracy w szczególnym charakterze przed 1 stycznia 1999 roku, a zatem o świadczenie z tytułu emerytury pomostowej od 1 stycznia 2024 r. będą mogły ubiegać się osoby, które wykonywały pracę w trudnych warunkach po 1 stycznia 1999 roku. Zmianie nie ulegnie wiek osoby starającej się o świadczenie, albowiem nadal osoba ta powinna mieć 5 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego. Bez zmian pozostaje kolejny warunek dla osób ubiegających się o tzw. „pomostówkę”, tj. okres pracy w warunkach szkodliwych powinien wynieść co najmniej 15 lat. Powyższe zmiany niewątpliwie poszerzą grono osób uprawnionych do uzyskania emerytury pomostowej, choć wciąż uzyskanie owego świadczenia pozostaje obwarowane wieloma warunkami.
Co więcej, znowelizowana ustawa zmienia również pojęcie rekompensaty jak i zasady przyznawania rekompensaty. Według znowelizowanych przepisów, jako rekompensatę rozumie się odszkodowanie za utratę możliwości nabycia prawa do wcześniejszej emerytury z tytułu pracy w szkodliwych warunkach. Dotyczyć to będzie osób, które nie mają ustalonego prawomocną decyzją prawa do emerytury pomostowej.
Zmianie ulegają także przepisy dotyczące zawieszenia prawa do emerytury pomostowej, m.in.: w razie podjęcia przez uprawnionego do jej otrzymania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Jak widać, już w tym momencie wiemy, że nadchodzący rok będzie niewątpliwie obfitował w wiele zmian przepisów związanych z prawem pracy, w szczególności w zakresie uprawnień pracowników. Prawdopodobnie, nie będzie to ostatnie słowo ustawodawcy w zakresie nowelizacji, a rok 2024 zapewne przyniesie o wiele więcej projektów zmian obowiązujących przepisów.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 1 grudnia 2023 r.
autor/redaktor cyklu:
