Ein paar Worte zur disziplinarischen Verantwortung des Mitarbeiters.
Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses trägt ein Arbeitnehmer disziplinarische, materielle und administrative Verantwortung. Im heutigen Artikel befassen wir uns mit dem Thema der Disziplinarhaftung, einschließlich ihres Zwecks, der Anwendungsgründe und der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Disziplinarmaßnahmen.
Zweck der Ordnungsverantwortung
Disziplinarhaftung dient der Aufrechterhaltung von Ordnung und organisatorischen Grundsätzen am Arbeitsplatz. Ihre Anwendung setzt nicht zwangsläufig einen Schaden für den Arbeitgeber oder die Androhung eines Schadens voraus.
Darüber hinaus kann jeder Arbeitgeber Disziplinarmaßnahmen verhängen, unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten, der Eigentumsform, dem Umfang oder der Art des Unternehmens. Ebenso gilt die disziplinarische Haftung für alle Beschäftigten, unabhängig von ihrer Position oder den von ihnen ausgeübten Tätigkeiten.
Haftungsvoraussetzungen bei Verstoß gegen eine Anordnung – Schuld und Rechtswidrigkeit der Handlung oder des Verhaltens
Um einen Mitarbeiter zu bestrafen, muss der Arbeitgeber prüfen, ob dem Mitarbeiter ein Verschulden trifft und ob die Handlung oder Unterlassung rechtswidrig war. Wie ist Verschulden in einer solchen Situation zu verstehen? Es wird anhand des Verhaltens des Mitarbeiters interpretiert. Verschulden ist Voraussetzung für disziplinarische Maßnahmen; kann Verschulden nicht nachgewiesen werden, besteht daher keine Grundlage für eine Strafe.
Gründe, die ein Fehlverhalten des Mitarbeiters ausschließen, sind unter anderem: Unzurechnungsfähigkeit, Inkompetenz, Irrtum und Notstand. Inkompetenz ist ein Ausnahmefall, bei dem ein Mitarbeiter seine eigenen Handlungen nicht richtig einschätzen kann und daher nicht über das nötige Ermessen verfügt. Inkompetenz beruht auf einem Mangel an ausreichenden Fähigkeiten zur Ausübung seiner Tätigkeit, wodurch ihm im Grunde keine Gewissenhaftigkeit vorgeworfen werden kann. Ein weiterer Grund, der Irrtum des Mitarbeiters, wird weit ausgelegt und umfasst sowohl einen Irrtum über die Tatsachen als auch einen Fehler bei der Ausführung einer Handlung. Ein Notstand liegt hingegen vor, wenn der Mitarbeiter ein höheres Gut auf Kosten eines geringeren Gutes schützt.
Die zweite Voraussetzung für die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme gegen einen Mitarbeiter ist die Rechtswidrigkeit der Handlung oder Unterlassung. Worin besteht diese Rechtswidrigkeit? Sie bezieht sich auf das Verhalten des Mitarbeiters, das die Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung seiner Pflichten im Zusammenhang mit der Einhaltung der geltenden Arbeitsanweisungen und -vorschriften sowie der Arbeitsschutz- und Disziplinarvorschriften umfasst. Die Rechtswidrigkeit einer Handlung kann eine einmalige oder eine fortgesetzte Handlung sein.
Es ist wichtig zu betonen, dass ein Mitarbeiter, der durch eine einzige Handlung mehrere seiner Pflichten verletzt und dadurch disziplinarische Maßnahmen ergreifen könnte, nur für eine einzige Pflichtverletzung haftet. Die schwerwiegendste Pflichtverletzung ist für diese Disziplinarmaßnahme verantwortlich und kann eine strengere Strafe nach sich ziehen.
Arten von Disziplinarmaßnahmen
Disziplinarmaßnahmen nach dem Arbeitsgesetzbuch werden in nicht-finanzielle Maßnahmen (Verwarnungen und Rügen) und finanzielle Maßnahmen (Geldstrafen) unterteilt. Die Liste der Disziplinarmaßnahmen ist abschließend. Arbeitgeber dürfen keine anderen als die im Arbeitsgesetzbuch aufgeführten Maßnahmen verhängen.
Eine Verwarnung kann ausgesprochen werden, wenn ein Mitarbeiter gegen die geltenden Arbeitsordnungsvorschriften, die Arbeitsschutzbestimmungen, die Brandschutzbestimmungen oder das festgelegte Verfahren zur Bestätigung der Anwesenheit am Arbeitsplatz verstößt oder Fehlzeiten nicht ausreichend begründet. Unter geltenden Arbeitsordnungsvorschriften versteht man alle organisatorischen Regeln, die für Ordnung am Arbeitsplatz sorgen.
Eine Rüge wird als strengere Strafe wahrgenommen als eine Verwarnung, obwohl die Gründe für beide Strafen dieselben sind. Dies beruht auf dem allgemeinen Verständnis des Begriffs „verwerflich“ als etwas, das verwerflich und gesellschaftlich inakzeptabel ist. Es ist anzumerken, dass die Wahl der Sanktion im Ermessen des Arbeitgebers liegt.
Eine der schwerwiegendsten Strafen ist eine Geldstrafe – denn neben finanziellen Einbußen beeinträchtigt diese auch die Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Arbeitgeber sind berechtigt, Geldstrafen gegen Mitarbeiter zu verhängen, die gegen Arbeitsschutz- oder Brandschutzbestimmungen verstoßen, unentschuldigt die Arbeit verlassen, betrunken zur Arbeit erscheinen oder während der Arbeit Alkohol konsumieren. Diese Strafe wird selbstverständlich nur bei schwersten Verstößen verhängt.
Kann eine Disziplinarmaßnahme ein Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sein?
Der Vorfall, der zu einer Disziplinarmaßnahme geführt hat, kann auch ein Kündigungsgrund sein. Der Oberste Gerichtshof hat die Frage der Feststellung solcher Gründe geprüft. Er stellte klar, dass einer Kündigung des Arbeitsvertrags mit oder ohne Kündigungsfrist aufgrund desselben Vorfalls, der zur Disziplinarmaßnahme gegen den Arbeitnehmer geführt hat, nichts entgegensteht, wenn die Schwere des Verstoßes so erheblich ist, dass die Umstände und Folgen (auch potenzielle) seiner Begehung die Überzeugung des Arbeitgebers rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer nicht länger beschäftigt werden sollte (Beschluss des Obersten Gerichtshofs vom 25. April 2019, I PK 125/18, Legalis Nr. 1898186). Daraus folgt, dass der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer gegen die Unternehmensrichtlinien verstößt und der Arbeitgeber trotz einer Disziplinarmaßnahme weiterhin gegen die Unternehmensregeln verstößt, berechtigt ist, den Arbeitsvertrag unter Angabe der Kündigungsgründe zu kündigen. Voraussetzung dafür, dass ein und dasselbe Ereignis sowohl eine Disziplinarmaßnahme als auch einen Kündigungsgrund darstellt, ist die erhebliche Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Interessanterweise führt der Arbeitgeber in der Kündigung zwar mehrere Umstände an, die mit denen einer Disziplinarmaßnahme übereinstimmen (und einige davon erweisen sich als unbegründet), doch muss für eine wirksame Kündigung mindestens ein Kündigungsgrund angegeben werden.
Kann die Anwendung disziplinarischer Strafen Mobbing darstellen?
Bezugnehmend auf den vorangegangenen Artikel zu den Voraussetzungen für Mobbing ist festzuhalten, dass wiederholte Disziplinarmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer, selbst wenn sie gerechtfertigt sind, Mobbing darstellen können. Neben der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme muss nachgewiesen werden, dass diese darauf abzielte, den Arbeitnehmer lächerlich zu machen oder zu demütigen, und dass sie beharrlich und wiederholt erfolgten (Urteil des Berufungsgerichts Białystok, III. Abteilung für Arbeit und Soziale Sicherheit, vom 30. Juni 2015, III APa 6/15, Legalis Nr. 1327124).
Zusammenfassung
Die Haftung von Arbeitnehmern bei Vertragsbruch ist im Arbeitsgesetzbuch eindeutig geregelt. Die Tatsache, dass es einen festgelegten Katalog von Disziplinarmaßnahmen und den Umständen gibt, die die Verhängung einer solchen Maßnahme begründen, schafft Rechtssicherheit im Arbeitsrecht.
Disziplinarische Haftung ist eine Form der Arbeitnehmerhaftung. In den folgenden Artikeln werden wir die Themen finanzielle und disziplinarische Haftung näher beleuchten. In welchen Situationen kann ein Arbeitgeber eine finanzielle Strafe verhängen? Wann wird gegen einen Arbeitnehmer wegen disziplinarischer Verstöße eine Strafe verhängt?
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 12. Januar 2024
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