Seit einiger Zeit wird an einer weiteren Änderung des Arbeitsgesetzbuches gearbeitet, diesmal mit dem Ziel, die Definition von Mobbing zu präzisieren. Die Begründung für den Gesetzentwurf hebt die Mängel der geltenden Regelungen hervor, die nicht alle unerwünschten Vorkommnisse am Arbeitsplatz erfassen.
Die vorgeschlagenen Änderungen übernehmen weitgehend die Rechtsprechung der ordentlichen Gerichte und des Obersten Gerichtshofs in das Arbeitsgesetzbuch. Durch Gerichtsverfahren wurde die bisherige, sehr allgemeine Definition von Mobbing, deren Kürze zu Missverständnissen bei der Auslegung führte, präzisiert und weiter ausgearbeitet. Dies hatte sowohl einen häufigen Missbrauch des Begriffs durch Arbeitnehmer als auch ein unzureichendes Bewusstsein der Arbeitgeber für die Natur dieses Phänomens zur Folge. Folglich erwiesen sich präventive Maßnahmen am Arbeitsplatz allzu oft als wirkungslos.
Mobbing in Vorschriften oder Bekanntmachungen
Der Gesetzgeber erkannte die Notwendigkeit, geeignete Bestimmungen zur Bekämpfung von Mobbing in die Arbeitsordnung aufzunehmen (und in Ermangelung solcher Bestimmungen in die Bekanntmachung).
Die Einführung der Verpflichtung, in den Arbeitsvorschriften (oder – im Falle von Arbeitgebern, die nicht zur Erstellung solcher Vorschriften verpflichtet sind – in einer Bekanntmachung) die Grundsätze, Verfahren und Häufigkeit der Maßnahmen zur Bekämpfung von Verletzungen der Würde und anderer persönlicher Rechte der Arbeitnehmer sowie die Grundsätze der Gleichbehandlung im Arbeitsleben, der Bekämpfung von Diskriminierung und Mobbing festzulegen, zielt darauf ab, die Prävention zu stärken und die Transparenz der am Arbeitsplatz geltenden Standards zu gewährleisten.
Betriebsordnungen sind Bestandteil des Arbeitsrechts und prägen somit die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit. Die Aufnahme von Regelungen zur Verhinderung von Arbeitnehmerrechtsverletzungen dient dem Schutz der Arbeitnehmerrechte: zum einen für den Arbeitgeber, der dadurch die Möglichkeit erhält, die getroffenen Regelungen als Arbeitnehmerpflichten durchzusetzen, und zum anderen für die Arbeitnehmer, die Vertrauen in ihre Rechte und Schutzmaßnahmen gewinnen. Darüber hinaus stärkt diese Lösung den sozialen Dialog, da die getroffenen Präventionsmaßnahmen und deren Häufigkeit auf der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung beruhen sollen. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber laut Rechtsprechung im Falle einer ungerechtfertigten und schwerwiegenden mangelnden Kooperation seitens der Sozialpartner die Betriebsordnung eigenständig ändern und somit auch in solchen Fällen die Möglichkeit der Einführung präventiver Regelungen gewährleisten.
Es ist hervorzuheben, dass, wenn das Arbeitsrecht einem Arbeitgeber, der nicht zur Erstellung von Betriebsordnungen verpflichtet ist, die Pflicht zur Regelung einer bestimmten Angelegenheit am Arbeitsplatz auferlegt, dies – analog zu Artikel 150 § 1 des Arbeitsgesetzbuches – durch die Erteilung einer Bekanntmachung geschieht. Die Einführung dieser Lösung stellt daher eine systematische und kohärente Maßnahme im Rahmen des geltenden Arbeitsrechts dar.
Das Projekt wird derzeit vom Ständigen Ausschuss des Ministerrats geprüft, seine endgültige Form ist noch nicht bekannt.
Wir werden Sie über den weiteren Fortschritt des Projekts auf dem Laufenden halten.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 10. Dezember 2025.
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