Diskriminierung am Arbeitsplatz umfasst die ungleiche Behandlung von Arbeitnehmern bei der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, der Festlegung von Arbeitsbedingungen, Aufstiegschancen und dem Zugang zu Weiterbildungen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation. Das Arbeitsgesetzbuch führt beispielsweise eine Liste von Gründen , aus denen ein Arbeitnehmer nicht diskriminiert werden darf. Es ist wichtig zu beachten, dass diese Liste nicht explizit aufgeführt ist und die Gründe unter anderem Folgendes umfassen:
- Sex,
- Alter,
- Behinderung,
- Wettrennen,
- Religion,
- Nationalität,
- politische Überzeugungen,
- Gewerkschaftszugehörigkeit
- ethnische Herkunft
- Geständnis,
- sexuelle Orientierung
- Beschäftigung für einen befristeten oder unbefristeten Zeitraum,
- Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung.
Wir unterscheiden von direkter Diskriminierung , die vorliegt, wenn ein Mitarbeiter aufgrund eines objektiven Kriteriums oder Merkmals (z. B. Alter, Geschlecht, Rasse, Religion usw.) anders, weniger günstig behandelt wurde, wird oder werden könnte als andere Mitarbeiter in einer vergleichbaren Situation.
Ein Beispiel für direkte Diskriminierung ist, wenn eine Frau trotz gleicher Tätigkeit weniger verdient als ein Mann. Ein anderes Beispiel wäre ein Arbeitgeber, der innerhalb des Unternehmens Schulungen anbietet, die sich ausschließlich an Mitarbeiter unter 50 Jahren richten.
Indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn ein scheinbar neutrales, nicht differenzierendes Kriterium einen bestimmten Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern aufgrund eines objektiven Kriteriums (z. B. Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung usw.) in eine schlechtere Lage bringt als andere.
Ein Beispiel für eine solche Diskriminierung wäre eine Situation, in der ein Arbeitgeber in die Bonusregelungen aufnimmt, dass der Bonus an Mitarbeiter ausgezahlt wird, die eine bestimmte Anzahl von Artikeln im Produktionswerk hergestellt haben, während Teilzeitbeschäftigte nicht die Möglichkeit haben, eine ausreichende Anzahl der vorgegebenen Artikel herzustellen, was bedeutet, dass sie keinen Anspruch auf den Bonus haben.
Diskriminierung umfasst auch jede Handlung, die eine andere Person dazu ermutigt, gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsleben zu verstoßen, oder sie dazu anweist, gegen diesen Grundsatz zu verstoßen, sowie unerwünschtes Verhalten, das den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde eines Arbeitnehmers zu verletzen und eine einschüchternde, feindselige, erniedrigende, demütigende oder beleidigende Atmosphäre ihm gegenüber zu schaffen ( Belästigung ).
Belästigung liegt vor, wenn der Grund für das unerwünschte Verhalten eines der diskriminierenden Kriterien ist, insbesondere: Geschlecht, Alter, Behinderung, Rasse, Religion, Nationalität, politische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, ethnische Herkunft, Konfession, sexuelle Orientierung, Beschäftigung für einen befristeten oder unbefristeten Zeitraum, Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung.
Sexuelle Belästigung ist eine Form der Geschlechterdiskriminierung . Sie liegt vor, wenn das Verhalten unerwünscht ist, sich auf das Geschlecht des Mitarbeiters bezieht oder sexueller Natur ist und den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde des Mitarbeiters zu verletzen, insbesondere durch die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, erniedrigenden, demütigenden oder beleidigenden Umfelds.
Sexuelle Belästigung kann verbal, nonverbal oder physisch erfolgen. Beispiele hierfür sind sexuelle Erpressung, vulgäre Witze oder das Ausnutzen der Situation einer Person, um sie zu sexuellen Handlungen anzustiften.
Es ist wichtig, dass die Unterwerfung eines Mitarbeiters unter Belästigung oder sexuelle Belästigung sowie das Ergreifen von Maßnahmen gegen Belästigung oder sexuelle Belästigung keine negativen Folgen für den Mitarbeiter haben dürfen.
Weitere Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz sind beispielsweise Verstöße des Arbeitgebers gegen einen fundamentalen Grundsatz der Mitarbeiterführung – den Grundsatz der Gleichbehandlung .
Ein Verstoß gegen diesen Grundsatz im Beschäftigungsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers aus einem oder mehreren der oben genannten Gründe benachteiligt und dies insbesondere zur Verweigerung des Abschlusses oder der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, zu einer ungünstigen Vergütung oder anderen ungünstigen Beschäftigungsbedingungen, zum Nichtberücksichtigen bei einer Beförderung oder der Gewährung anderer arbeitsbezogener Leistungen oder zum Nichtberücksichtigen bei der Auswahl zur Teilnahme an Weiterbildungen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation führt.
Der Gesetzgeber hat die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert, der nun beweisen muss, dass er sich bei der Unterscheidung der Situation des Arbeitnehmers anhand der oben genannten Gründe von objektiven Erwägungen leiten ließ.
Das zweite wichtige Prinzip ist die Gleichbehandlung der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Vergütung . Beschäftigte haben Anspruch auf gleiche Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Gleichwertige Arbeit ist Arbeit, deren Ausführung vergleichbare berufliche Qualifikationen erfordert, die durch Dokumente oder Berufspraxis und Erfahrung nachgewiesen sind, sowie vergleichbare Verantwortung und vergleichbaren Aufwand.
Die Vergütung umfasst alle Bestandteile der Vergütung, unabhängig von deren Bezeichnung und Art, sowie sonstige arbeitsbezogene Leistungen, die den Arbeitnehmern in bar oder in anderer Form als Bargeld gewährt werden.
Ein Arbeitnehmer, dessen Rechte verletzt werden, hat Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von mindestens dem Mindestlohn.
Wenn ein Arbeitnehmer seine Rechte aus einem Verstoß gegen das Arbeitsrecht, einschließlich des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis, ausübt, stellt dies keine Grundlage für eine Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und hat keine negativen Folgen für den Arbeitnehmer zur Folge; insbesondere stellt es keinen Grund dar, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder dessen fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigt.
Natürlich sind nicht alle Formen der Mitarbeiterdifferenzierung illegal. Beispielsweise ist es einem Arbeitgeber gestattet, die Betriebszugehörigkeit als Kriterium bei der Festlegung von Einstellungs- und Kündigungsbedingungen, Vergütungs- und Beförderungsrichtlinien sowie dem Zugang zu Weiterbildungen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikationen heranzuziehen.
Für weitere Informationen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an unsere Anwaltskanzlei.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 8. Februar 2024
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