Mitte des letzten Jahres verabschiedete die Europäische Kommission neue Vorschriften, die gemeinhin als Richtlinie über Lohntransparenz bekannt sind. Diese Bezeichnung beschreibt den tatsächlichen Inhalt dieses Rechtsakts nur unzureichend. Seine Einführung sollte mit der Stärkung des Grundsatzes der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen in Verbindung gebracht werden.
Gehaltstransparenz vor der Einstellung
Die größte Veränderung wird die Einführung des Rechts auf Auskunft über das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne (sogenannte Gehaltsgruppen) durch potenzielle Arbeitgeber sein. Diese Regelung soll geschlechtsspezifische Ungleichheiten im Bewerbungsprozess minimieren. Gleichzeitig wird sie zweifellos zu mehr Transparenz auf dem Arbeitsmarkt führen und den Jobsuchenden erheblich Zeit sparen (sie wissen im Voraus, welche Stellen sie ablehnen und welche sie in Betracht ziehen können).
Die Richtlinie schreibt vor, dass Gehaltsinformationen so bereitgestellt werden müssen, dass fundierte und transparente Gehaltsverhandlungen gewährleistet sind. Beispielsweise sollten sie in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch veröffentlicht werden.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Änderung nicht bedeutet, dass Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angegeben werden – sie bedeutet lediglich, dass Arbeitnehmer vor Beginn des eigentlichen Einstellungsverfahrens über das zu erwartende Gehalt für eine bestimmte Position informiert werden müssen. Diese Frage wird im Detail in dem Gesetz geregelt, das diese Richtlinie in polnisches Recht umsetzt.
Informationspflichten des Arbeitgebers
Zusätzlich zu den oben genannten Punkten ist eine weitere wichtige Änderung die Verpflichtung, Arbeitnehmern einen einfachen Zugang zu den Kriterien für die Gehaltsberechnung sowie zu Gehaltsstufen und -entwicklung zu gewähren. Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von dieser Verpflichtung zur Gehaltsentwicklung befreien.
Das Vorstehende betrifft daher in der Praxis die Verpflichtung, die Faktoren anzugeben, die der Arbeitgeber bei der Festlegung oder Erhöhung der Vergütung berücksichtigt.
Darüber hinaus erhalten Beschäftigte ein weiteres Instrument im Kampf gegen ungleiche Bezahlung: das Recht, schriftliche Informationen über ihr individuelles und durchschnittliches Gehalt anzufordern und zu erhalten. Dies soll ihnen Aufschluss über ihre Position innerhalb der Gehaltstabelle für eine bestimmte Stelle geben.
Die überraschendste und revolutionärste Änderung scheint jedoch das Verbot von Vertragsklauseln zu sein, die Arbeitnehmer daran hindern, ihre Gehaltsinformationen offenzulegen. Bisher war es gängige Praxis, dass Arbeitgeber Klauseln in ihre Verträge aufnahmen, die die Offenlegung von Gehaltsinformationen untersagten – das muss sich ändern, und Arbeitnehmer werden künftig die Möglichkeit haben, diese Informationen untereinander auszutauschen.
Wann und wie werden die Änderungen umgesetzt?
Alle oben genannten Änderungen sowie viele weitere werden durch polnisches Recht umgesetzt. Zahlreiche Verordnungen werden sich in diesem Zusammenhang verändern, gleichzeitig aber das Ziel des EU-Gesetzgebers erreichen. Wir können jedoch nur abwarten, wie der Gesetzesentwurf umgesetzt wird. Die Frist für die Umsetzung der Richtlinie durch interne Verordnungen endet am 7. Juni 2026. Daher stehen uns weitreichende Änderungen im Arbeitsrecht bevor.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 15. Februar 2024
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