In unserem vorherigen Artikel haben wir die Arbeitszeit als zentralen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses erörtert. Wird Arbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeiten vergütet? Wann muss ein Arbeitnehmer nachts oder an Feiertagen arbeiten? Welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Diese und weitere Fragen beantworten wir im heutigen Artikel.
Was sind Überstunden?
Jeder Arbeitnehmer weiß wahrscheinlich aus Erfahrung, dass es Zeiten im Jahr gibt, in denen die Arbeit extrem hoch ist und der übliche Acht-Stunden-Tag nicht ausreicht. Die Reaktion des Arbeitgebers auf dieses Problem sind Überstunden. Diese werden daher mit der erhöhten Nachfrage aus wirtschaftlichen Gründen begründet.
Zulässigkeit von Überstunden
Das Arbeitsgesetzbuch nennt zwei Arten von Umständen, die Überstundenarbeit zulassen. Die erste Gruppe umfasst Arbeiten zum Schutz von Menschenleben oder Gesundheit, zum Schutz von Eigentum oder der Umwelt oder zur Behebung von Störungen, wie beispielsweise die typischen Tätigkeiten von Feuerwehrleuten, Ärzten oder Polizisten.
Die zweite Gruppe umfasst die spezifischen Bedürfnisse des Arbeitgebers. Daher ist die Bestimmung als allgemeine, nicht näher spezifizierte Klausel formuliert, die eine relativ großzügige Auslegung der „spezifischen“ Bedürfnisse des Arbeitgebers ermöglicht. Es ist schwierig, das Vorliegen dieser Bedürfnisse objektiv nachzuweisen. Entscheidend ist in diesem Fall die Meinung des Arbeitgebers, der beurteilt, ob in seinem Unternehmen Überstunden erforderlich sind.
In welcher Form bringt der Arbeitgeber seinen Bedarf zum Ausdruck?
In der Rechtsprechung und folglich auch in der Praxis gilt allgemein, dass der Arbeitgeber diese Bedürfnisse durch Anweisungen zum Ausdruck bringt. Ein Arbeitnehmer kann jedoch auch mit Wissen und (auch stillschweigender) Zustimmung des Arbeitgebers Überstunden leisten, wenn er im besten Interesse des Arbeitgebers handelt. Daher ist eine ausdrückliche Anweisung des Arbeitgebers nicht erforderlich. Es genügt, dass der Arbeitnehmer im besten Interesse des Arbeitgebers handelte und der Arbeitgeber den Überstunden nicht widersprochen hat. Entsteht jedoch ein Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, kann die tatsächliche Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden schwer nachzuweisen sein.
Arbeitszeiterfassung und Überstunden
Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen, da jegliche Nachlässigkeit oder fehlende Dokumentation sie schaden kann. Im Falle eines Rechtsstreits verschiebt sich die Beweislast auf die Partei, die die Tatsachen bestreitet, aus denen der Kläger (Arbeitnehmer) seine Ansprüche ableitet. Diese Schlussfolgerung basiert auf den tatsächlichen Umständen, unter denen der Arbeitgeber zwar Arbeitszeitaufzeichnungen führte, dies jedoch informell tat, die regelmäßige Unterzeichnung vernachlässigte und die Arbeit dem Arbeitnehmer aufgabenweise zuwies. Da es sich um ein Speditionsverhältnis handelte, schwankte der Arbeitsbedarf erheblich. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Verantwortung für das Fehlen oder die mangelhafte Führung der Aufzeichnungen, nicht der Arbeitnehmer, der sich darauf verlässt. Daher kann der Arbeitnehmer nicht für die Folgen der eigenen Arbeitszeitaufzeichnung verantwortlich gemacht werden, da dies in der Verantwortung des Arbeitgebers lag.
Wann kann Überstundenarbeit nicht anerkannt werden?
Wie bereits erwähnt, können Überstunden mit Wissen und Zustimmung des Arbeitgebers geleistet werden (auch wenn dies stillschweigend geschieht).
Aus den obigen Ausführungen ergibt sich, dass es in der Praxis keine Grundlage dafür gibt, vom Arbeitnehmer in seiner Freizeit freiwillig geleistete Tätigkeiten, die nicht unter den Arbeitsvertrag fallen, als Überstunden anzuerkennen. Dies würde zu zahlreichen unberechtigten Klagen gegen den Arbeitgeber führen, in denen die Überstundenarbeit als unnötig erachtet wurde.
Wird Überstundenarbeit vergütet?
Ein wesentlicher Bestandteil eines Arbeitsverhältnisses ist die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. Arbeitnehmer haben in der Regel Anspruch auf ihren regulären Lohn und auf Überstundenzuschläge.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Höhe des Bonus davon abhängt, ob die Überstunden durch Überschreitung der täglichen oder wöchentlichen Norm entstanden sind . In der Regel beträgt die Vergütung für tägliche Überstunden 50 % . Eine Ausnahme bildet jedoch die Zahlung von 100 % Bonus für Nachtarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen, die als freie Tage vorgesehen sind, sowie für Arbeit an einem Tag, der anstelle eines Sonntags oder Feiertags als freier Tag vorgesehen war .
Variable Vergütungsbestandteile wie Prämien, Boni, Provisionen usw. werden bei der Berechnung der Überstundenvergütung nicht berücksichtigt, es sei denn, die Vergütung wird auf eine andere Weise als als Stunden- oder Monatssatz ermittelt.
Welche Beschränkungen gelten für Überstunden?
Die Beschränkungen für Überstunden sind subjektiver Natur, d.h. sie gelten für bestimmte Mitarbeitergruppen sowie für bestimmte Zeiträume auf jährlicher Basis.
Die geltenden Vorschriften verbieten Überstunden für junge und behinderte Arbeitnehmer ausdrücklich. In beiden Fällen wird davon ausgegangen, dass diese Personen deutlich schneller ermüden als andere Beschäftigte und Überstunden daher eine Gefahr für ihre Gesundheit und ihr Leben darstellen würden. Können Arbeitnehmer also – abgesehen von den im Gesetz genannten Beispielen – aus anderen Gründen die Übernahme zusätzlicher Arbeit ablehnen? Die Antwort lautet: Ja. Dies kann beispielsweise auf Grundlage eines ärztlichen Attests erfolgen, das die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Erkrankung bescheinigt.
Welche Zeitvorgaben gelten für uns?
Das Arbeitsgesetzbuch begrenzt die zulässigen Überstunden aufgrund besonderer Bedürfnisse des Arbeitgebers auf 150 Stunden pro Kalenderjahr. Dies gilt sowohl für tägliche als auch für durchschnittliche wöchentliche Überstunden. In der Praxis begrenzt die Einführung des Grundsatzes der ununterbrochenen täglichen Ruhezeit die zulässige tägliche Arbeitszeit auf 13 Stunden, wodurch die Anzahl der Überstunden je nach täglicher Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf 1 bis 5 Stunden pro Tag begrenzt wird. Wichtig ist, dass die Überstundenbegrenzung auch Stunden umfasst, für die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit gewährt hat.
Wie verstehen wir den Begriff „Nachtarbeit“?
Die Nachtzeit umfasst die acht Stunden zwischen 21:00 Uhr und 7:00 Uhr. Als Nachtarbeiter gilt ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeitplan mindestens drei Stunden Nachtarbeit pro 24-Stunden-Zeitraum vorsieht oder dessen Arbeitszeit in einem Abrechnungszeitraum in die Nacht fällt. Die Arbeitszeit darf acht Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum nicht überschreiten, wenn besonders gefährliche Tätigkeiten oder Tätigkeiten mit erheblicher körperlicher oder geistiger Anstrengung ausgeführt werden. Wo findet man eine Liste gefährlicher Tätigkeiten? Diese ist in einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Betriebsrat oder in einer Vereinbarung zwischen den Arbeitnehmervertretern enthalten.
Wer entscheidet über Nachtarbeit?
Die Entscheidung über die Einführung von Nachtarbeit zwischen 21:00 und 7:00 Uhr trifft der Arbeitgeber in Abstimmung mit gegebenenfalls vorhandenen Gewerkschaften . Nachtarbeit unterliegt in der Regel den Betriebsordnungen oder einer schriftlichen Mitteilung an den Arbeitnehmer, sofern der Arbeitgeber nicht zur Anwendung von Betriebsordnungen verpflichtet ist, beispielsweise bei weniger als 50 Beschäftigten.
Wer kann nicht nachts arbeiten?
Nachtarbeit ist verboten für schwangere Frauen, Mitarbeiterinnen, die Kinder unter 4 Jahren betreuen (ohne deren Zustimmung), junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderung, es sei denn, der behandelnde Arzt erteilt seine Zustimmung.
Vergütung für Nachtarbeit
Einem Arbeitnehmer, der Nachtarbeit leistet, steht für jede Nachtarbeitsstunde ein Zuschlag in Höhe von 20 % des auf dem Mindestlohn basierenden Stundenlohns zu. Dieser Zuschlag wird nicht auf Grundlage des tatsächlichen Gehalts des Arbeitnehmers, sondern auf Grundlage des in gesonderten Regelungen festgelegten Mindestlohns berechnet. Dies führt in der Praxis häufig zu Missverständnissen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer ein höheres Gehalt als den Mindestlohn bezieht.
Für Mitarbeiter, die regelmäßig Nachtarbeit leisten, kann die Gehaltszulage jedoch durch eine Pauschale ersetzt werden, die der Dauer der Nachtarbeit entspricht.
Ist die Nachtarbeitszulage dasselbe wie Überstundenvergütung? Die Nachtarbeitszulage hat nichts mit der Überstundenvergütung zu tun und ist daher davon unabhängig. Gemeinsamer Nenner beider Systeme ist die Kompensation für erhöhte Arbeitsbelastung.
Zusammenfassung
Überstunden sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen bringen Pflichten für den Arbeitgeber mit sich. Für den Arbeitnehmer stellen Überstunden, Nachtarbeit oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen eine erhebliche Belastung dar. Daher sollte der Anspruch des Arbeitnehmers in diesem Zusammenhang auf besonders begründete Bedürfnisse beschränkt bleiben, d. h. auf Ausnahmefälle mit wirtschaftlicher Rechtfertigung.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 3. November 2023
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