Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ein Schlüsselelement effektiver Zusammenarbeit. Obwohl das Arbeitsrecht die Pflicht zum Vertrauen nicht explizit regelt, kann dessen Fehlen in der Praxis zu zahlreichen Schwierigkeiten führen – sowohl organisatorischer als auch kommunikativer Natur. Der Arbeitgeber sieht sich dann möglicherweise gezwungen, die Arbeitserfüllung ständig zu überwachen, und der Arbeitnehmer könnte dem Arbeitgeber böswillige Absicht unterstellen. Diese Situation beeinträchtigt das Arbeitsklima und die Effizienz des gesamten Unternehmens.
Ein Arbeitsvertrag kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden. Kündigt der Arbeitgeber, muss der Kündigungsgrund angegeben werden. Dieser Grund muss real, konkret und für den Arbeitnehmer nachvollziehbar sein – andernfalls kann er als vorgeschoben gelten und eine Klage rechtfertigen.
Der Oberste Gerichtshof erkennt an, dass Vertrauensverlust einen berechtigten Kündigungsgrund darstellen kann, dieser darf jedoch nicht allgemein formuliert werden. Der Arbeitgeber muss die konkreten Umstände darlegen, die zum Vertrauensverlust geführt haben. Subjektive Empfindungen reichen nicht aus – rationale und objektive Gründe, die von einem Gericht beurteilt werden können, sind unerlässlich.
Wenn der Arbeitgeber in der Kündigung keine konkreten Gründe für den Vertrauensverlust darlegt, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Rechtmäßigkeit der Kündigung anzufechten. Es ist daher wichtig zu beachten, dass Vertrauensverlust keine absolute Kündigungsgrundlage darstellt und den Arbeitnehmer nicht von der Pflicht zur präzisen Begründung befreit.
Darüber hinaus kann mangelndes Vertrauen nicht zur fristlosen Kündigung aus disziplinarischen Gründen führen, da es nicht zu den Kündigungsgründen zählt. Vertrauensverlust kann durch Fehlverhalten entstehen, das nicht immer eine schwerwiegende Verletzung der grundlegenden Arbeitnehmerpflichten darstellt.
Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs bestätigt die Zulässigkeit der Geltendmachung von Vertrauensverlust als Kündigungsgrund. Beispielsweise:
– Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 20. Oktober 1998 (I PKN 387/98) – ein Arbeitnehmer haftet für Schäden, die durch Fahrlässigkeit entstehen, beispielsweise durch mangelnde Aufsicht über anvertrautes Eigentum.
– Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 14. Juli 1999 (I PKN 148/99) – Der Hauptbuchhalter beging grobes finanzielles Fehlverhalten, das angesichts seiner Position den Vertrauensverlust rechtfertigte.
– Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 12. Juli 2001 (I PKN 539/00) – Mangelnde Kooperation mit Vorgesetzten und eine ablehnende Haltung gegenüber organisatorischen Veränderungen führten zu einer Untergrabung der Gewährleistung ordnungsgemäßer Pflichterfüllung.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Vertrauensverlust ein triftiger Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sein kann, sofern er hinreichend und umfassend begründet ist. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Kündigung sorgfältig formuliert wird und dabei konkrete und nachweisbare Umstände berücksichtigt.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 24. Juli 2025.
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