Wie Sie dem Titel des Artikels leicht entnehmen können, werden wir heute das meiner Meinung nach wichtigste Thema aus Sicht des Arbeitnehmers besprechen, nämlich die Vergütung für geleistete Arbeit.

Die Definition eines Arbeitsverhältnisses besagt, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Eingehen eines solchen Verhältnisses verpflichtet, eine bestimmte Art von Arbeit für den Arbeitgeber und unter dessen Weisung an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort und zu einer vom Arbeitgeber festgelegten Zeit zu verrichten, und dass sich der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Entgelt zu beschäftigen . Daraus geht klar hervor, dass die Vergütung ein grundlegender und dauerhafter Bestandteil des Arbeitsverhältnisses ist.

Kann auf die Vergütung verzichtet werden?

Wie bereits erwähnt, ist die Vergütung ein fester Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Zwar scheint es klar, dass der Arbeitgeber durch das Angebot unbezahlter Arbeit im Grunde Freiwilligenarbeit vorschlägt, doch stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer freiwillig auf seine Vergütung verzichten kann. In diesem Fall ist dies laut Arbeitsgesetzbuch nicht möglich: „Ein Arbeitnehmer kann nicht auf seinen Anspruch auf Vergütung verzichten oder diesen Anspruch auf eine andere Person übertragen“ (Artikel 84 Arbeitsgesetzbuch). Die Möglichkeit eines vollständigen oder teilweisen Verzichts auf die Vergütung könnte dazu führen, dass der Arbeitgeber seine Stellung ausnutzt und den Arbeitnehmer dazu verleitet. Um solchen Missbrauch zu verhindern, hat der Gesetzgeber dies im Gesetzbuch klar geregelt. Erwähnenswert ist auch das Urteil des Obersten Gerichtshofs (I PZ 14/22) : „Gemäß Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuches gilt das Verbot des Verzichts auf den Anspruch auf Vergütung und dessen Übertragung auf eine andere Person sowohl für die gesamte Vergütung als auch für Teile davon. Zur Vergütung gehören auch Jubiläumsprämien und die Auszahlung nicht genommener Urlaubstage .“ Daher ist ein Verzicht auf zusätzliche Vergütungszahlungen ausgeschlossen. Ein weiterer wichtiger Grund für die Unmöglichkeit des Vergütungsverzichts ist die Unwirksamkeit der Verpflichtung des Arbeitnehmers, künftig keine Vergütungszahlungen mehr vom Arbeitgeber zu fordern . Dies wurde auch vom Obersten Gerichtshof in seinem Urteil vom 16. März 2022 (II PSK 312/21) behandelt: „Da der Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Anspruch auf Vergütung für geleistete Arbeit unwirksam ist, ist auch seine Verpflichtung, künftig keine Vergütung mehr vom Arbeitgeber zu fordern, unwirksam. Ein solcher Verzichtsvertrag würde eine Umgehung des absoluten Verbots des Verzichts auf Vergütung (Art. 58 § 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches in Verbindung mit Art. 300 und 84 des Arbeitsgesetzbuches) darstellen. Obwohl ein Verzichtsvertrag im Lichte der Vertragsfreiheit grundsätzlich zulässig und wirksam ist, stellt er in Fällen, in denen der Gesetzgeber im Interesse des Gläubigers ein Verbot des Verzichts auf ein subjektives Recht festlegt, eine Umgehung des Gesetzes dar und ist daher unwirksam.“

Kann die Vergütung auch in anderer Form erfolgen?

Man kann sich eine Situation vorstellen, in der ein Restaurantbesitzer den Lohn eines Angestellten mit einer kompletten Mahlzeit bezahlt oder ein Bekleidungsgeschäftbesitzer den Lohn eines Angestellten mit einer bestimmten Anzahl Jeans. Ist so etwas möglich? Leider ja. Aber ist es zulässig? Natürlich nicht. Der Arbeitgeber ist zur Barzahlung verpflichtet. Eine Teilzahlung des Lohns in anderer Form ist nur zulässig, wenn dies im Arbeitsrecht oder in einem Tarifvertrag vorgesehen ist. Daher ist selbst eine Teilzahlung in Jeans unzulässig!

Hauptsache, es ist das erste!

Dieses Sprichwort hat natürlich seinen Ursprung im Arbeitsgesetzbuch und in der etablierten Praxis. Löhne werden mindestens einmal im Monat an einem festen, vorher festgelegten Datum gezahlt. Eine Verschiebung der Lohnzahlung über die gesetzlich festgelegten Fristen hinaus ist für Arbeitnehmer stets ungünstiger. Daher ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Zahlungstermin zu verschieben, ungültig und wird automatisch durch das Arbeitsgesetzbuch verdrängt. Die Lohnzahlung erfolgt nachträglich, d. h. nachdem der Arbeitnehmer gearbeitet hat, unmittelbar nach Feststellung des vollen Betrags, spätestens jedoch in den ersten zehn Tagen des Folgemonats. Viele Arbeitgeber zahlen die Löhne am Monatsende, aber auch eine Zahlung bis zum 10. ist möglich und völlig legal. Was passiert, wenn der vereinbarte Zahltag auf einen Feiertag fällt? Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Löhne am vorhergehenden Werktag auszuzahlen.

Wie?

Vor der Änderung von 2019 war es üblich, dass Löhne direkt an den Arbeitnehmer ausgezahlt wurden, es sei denn, dieser stimmte schriftlich einer anderen Zahlungsweise zu. Die Gesetzgeber haben diese Bestimmung richtigerweise geändert, sodass Löhne grundsätzlich direkt auf das vom Arbeitnehmer angegebene Zahlungskonto überwiesen werden . Direktzahlungen an den Arbeitnehmer erfolgen auf schriftlichen Antrag.

Das Thema Vergütung ist sehr umfangreich. Seine grundlegenden Elemente sind jedoch im Arbeitsgesetzbuch klar definiert, um Missbrauch vorzubeugen. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Vergütung in einer festgelegten Form und innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu zahlen. Weitere Aspekte der Vergütung werden im nächsten Artikel behandelt.

Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.

Rechtsstatus ab dem 10. November 2023

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