Ein Arbeitnehmer, der Opfer eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis geworden ist, hat gemäß Artikel 18 Absatz 3d des Arbeitsgesetzbuches Anspruch auf Schadensersatz. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs ist die Haftung des Arbeitgebers allein auf rechtswidriges Verhalten zurückzuführen, das die Ungleichbehandlung eines Arbeitnehmers zur Folge hat. Es ist nicht erforderlich, einen Schaden oder einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem Verstoß und seinen Folgen nachzuweisen – der bloße Nachweis eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung genügt.
Die Haftung des Arbeitgebers nach Artikel 18 Absatz 3d des Arbeitsgesetzbuches beruht auf dem Grundsatz der Rechtswidrigkeit. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer lediglich die Ungleichbehandlung nachweisen muss, nicht aber den tatsächlich entstandenen Schaden. Der Oberste Gerichtshof hat in zahlreichen Urteilen betont, dass ein Entschädigungsanspruch nach dieser Bestimmung sowohl materielle als auch immaterielle Schäden umfasst. Das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 27. Oktober 2021 (Az. II PSKP 63/21, LEX Nr. 3275236) hob hervor, dass ein Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf Entschädigung hat, wenn ihm kein direkter materieller Schaden entstanden ist.
Die Mindestentschädigung darf nicht unter dem Mindestlohn gemäß dem Gesetz vom 10. Oktober 2002 über den Mindestlohn (Gesetzblatt 2024, Pos. 1773) liegen. Dies wurde unter anderem im Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 9. November 2022 (Az.: I PSKP 98/21, Legalis Nr. 2924711) hervorgehoben, in dem festgestellt wurde, dass diese Entschädigung nicht nur den Verlust ausgleicht, sondern auch präventiv wirkt und Arbeitgeber von diskriminierenden Praktiken abhält.
Bei Entschädigungsansprüchen wegen ungleicher Behandlung kehrt sich die Beweislast um. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer lediglich Tatsachen darlegen muss, die eine Diskriminierung belegen, während der Arbeitgeber beweisen muss, dass sein Handeln objektiv gerechtfertigt war. Dieser Grundsatz wurde in der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs, insbesondere in dessen Urteil vom 24. Mai 2005 (II PK 33/05, LEX Nr. 184961), ausführlich erörtert. Der Oberste Gerichtshof betonte, dass es entscheidend sei, festzustellen, ob ein objektives Kriterium vorliege, das eine Grundlage für die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer hätte bilden können. Legt der Arbeitnehmer ausreichende Beweise für eine Diskriminierung vor, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er sich von legitimen Erwägungen leiten ließ.
Die Entschädigung nach Artikel 18 Absatz 3d des Arbeitsgesetzbuches soll nicht nur den verletzten Arbeitnehmer entschädigen, sondern auch präventiv und abschreckend wirken. In seinem Urteil vom 7. Januar 2009 (Az. III PK 43/08, OSNP 2010/13–14, Rn. 160) betonte der Oberste Gerichtshof, dass sie wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müsse. Das bedeutet, dass die Gerichte die Höhe der Entschädigung so festlegen müssen, dass sie einerseits den tatsächlichen Schaden ausgleicht und andererseits präventiv wirkt, um ähnliche Verstöße künftig zu verhindern.
Bei der Festlegung der Entschädigungshöhe sollten Gerichte Folgendes berücksichtigen:
- Art und Intensität der Diskriminierung,
- Folgen für den Arbeitnehmer (sowohl materielle als auch immaterielle, wie beispielsweise ein Gefühl der Ungerechtigkeit oder Demütigung),
- Das Verhalten des Arbeitgebers nach Entdeckung des Verstoßes (ob er versuchte, den Schaden zu beheben, oder im Gegenteil die diskriminierenden Praktiken fortsetzte).
Die Entschädigung für einen Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis ist ein wichtiges Mittel zum Schutz der Arbeitnehmerrechte. Sie darf nicht unter dem Mindestlohn liegen und dient nicht nur dem Ausgleich von Schäden, sondern auch der Prävention weiterer Verstöße. Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs stellt klar, dass ein Arbeitnehmer keinen konkreten Schaden nachweisen muss – der Nachweis eines rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers genügt. Die umgekehrte Beweislast erleichtert es Arbeitnehmern, ihre Rechte geltend zu machen, und die präventive Funktion der Entschädigung soll künftige Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 12. Februar 2025
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