Überwachung (im Sinne von Art. 22 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsgesetzbuches) stellt die besondere Aufsicht über den Arbeitsplatz oder dessen Umgebung mittels technischer Mittel zur Bildaufzeichnung dar. Wichtig ist jedoch, dass diese Definition keine Tonaufzeichnung umfasst, sondern ausschließlich die Bildaufzeichnung selbst. Gemäß der in den Leitlinien zur Videoüberwachung dargelegten Position des Amtes für den Schutz personenbezogener Daten könnte die Tonaufzeichnung eine übermäßige Datenverarbeitung darstellen und sogar zivil-, verwaltungs- oder strafrechtliche Haftungsgrundlage bilden.
Ungeachtet des Vorstehenden ist die Überwachung in Räumen wie Sanitäranlagen, Umkleideräumen, Kantinen oder Raucherräumen sowie in Räumen, die beispielsweise einer Betriebsrätin oder einem Betriebsrat zur Verfügung gestellt werden, nicht zulässig. Ausnahmsweise kann die Überwachung dieser Räume jedoch erfolgen, wenn sie zur Erreichung des in Artikel 22 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsgesetzbuches genannten Zwecks erforderlich ist und die Würde oder sonstige Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer nicht verletzt, insbesondere durch den Einsatz von Techniken, die die Identifizierung von Personen in diesen Räumen verhindern (die Überwachung von Sanitäranlagen bedarf der vorherigen Zustimmung der Betriebsrätin oder, falls der Arbeitgeber keine Betriebsrätin oder keinen Betriebsrat hat, der vorherigen Zustimmung der gemäß den vom Arbeitgeber festgelegten Verfahren gewählten Arbeitnehmervertreter).
Arten der Überwachung
Wichtig ist, dass diese Regelungen gemäß Artikel 22 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuches nicht nur für die herkömmliche Überwachung von Betriebsräumen gelten, sondern beispielsweise auch für die Überwachung von E-Mails, GPS-Ortung (z. B. in einem Firmenwagen) oder Internetaktivitäten. Ein Arbeitgeber darf die E-Mails seiner Mitarbeiter überwachen, wenn dies erforderlich ist, um eine Arbeitsorganisation zu gewährleisten, die die optimale Nutzung der Arbeitszeit und die ordnungsgemäße Verwendung der dem Mitarbeiter zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel ermöglicht. Auch diese Überwachung darf jedoch nicht die Vertraulichkeit der Korrespondenz oder andere Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters verletzen. Die Bestimmungen zur E-Mail-Überwachung gelten entsprechend auch für andere Formen der Überwachung (z. B. Internetnetzwerke oder GPS-Protokolle).
Gemäß Artikel 22 Absatz 2 § 3 des Arbeitsgesetzbuches dürfen Videoaufnahmen nur zu dem Zweck verarbeitet und für einen Zeitraum von höchstens drei Monaten ab dem Aufnahmedatum gespeichert werden. Dient die Videoaufnahme jedoch als Beweismittel in einem Gerichtsverfahren oder erlangt der Arbeitgeber Kenntnis davon, dass sie als Beweismittel dienen könnte, verlängert sich diese Frist bis zum endgültigen Abschluss des Verfahrens. Nach Ablauf der genannten Fristen sind Videoaufnahmen, die personenbezogene Daten enthalten, die durch Überwachung erhoben wurden, zu vernichten.
Die Ziele, der Umfang und die Anwendungsmethode der Überwachung sollten im Tarifvertrag oder in der Betriebsordnung oder, falls der Arbeitgeber nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist oder nicht zur Aufstellung einer Betriebsordnung verpflichtet ist, in einer Bekanntmachung festgelegt werden.
Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über die Einführung der Überwachung in der vom Arbeitgeber gewählten Weise, spätestens jedoch 2 Wochen vor deren Beginn, informieren.
Diese Mitteilung dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
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