In früheren Artikeln haben wir versucht, auf wichtige Fragen im Zusammenhang mit der Vergütung von Arbeit aufmerksam zu machen – allen voran darauf, wann ein Arbeitnehmer Anspruch darauf hat und wann der Arbeitgeber ihm diese Vergütung im Falle mangelhafter Arbeitsleistung nicht zahlen darf.
Im heutigen Artikel werden wir das Thema des Schutzes der Arbeitsentlohnung im Hinblick auf den Verzicht auf den Entgeltanspruch, den Zeitpunkt der Zahlung sowie die Formen und Methoden der Zahlung und die Frage der Abzüge erörtern.
Kann auf die Vergütung verzichtet werden?
Die Vergütung ist die Einkommensquelle für den Arbeitnehmer und seine Familienangehörigen; daher wäre der Verzicht auf das Recht darauf eine Handlung zum Nachteil des Arbeitnehmers.
Der Umfang des Verbots des Verzichts auf Vergütungen ist möglicherweise fraglich. Interessanterweise erstreckt sich das Verbot nicht auf Zahlungen, die in einem Arbeitsvertrag garantiert sind, nicht auf arbeitsrechtlichen Bestimmungen beruhen und keine Vergütung für geleistete Arbeit darstellen oder eine ähnliche Funktion erfüllen. Beispiele hierfür sind Abfindungen an Vorstandsmitglieder bei deren Ausscheiden aus dem Aufsichtsrat oder dem Ablauf ihrer Amtszeit als Vorstandsmitglied sowie Ansprüche auf Zinsen für ausstehende Vergütungen.
Ein interessanter Punkt ist der Abschluss einer Änderungsvereinbarung, d. h. die Abgabe einer Willenserklärung durch den Arbeitnehmer, in der er einer Reduzierung seiner Vergütung zustimmt. Die Rechtsprechung zeigt, dass dies durchaus zulässig ist, solange der Arbeitnehmer nicht auf seinen Anspruch auf Vergütung verzichtet.
Fester Gehaltszahlungstermin
Ein weiteres Element des Gehaltsschutzes ist die Verpflichtung zur Festlegung eines festen Zahlungstermins im Voraus. Das Gehalt ist eine regelmäßige Leistung, die üblicherweise monatlich berechnet und an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird. Dies ist jedoch ein maximaler Zeitraum; es ist also durchaus zulässig, ihn zu verkürzen, beispielsweise auf eine Woche. Eine Verkürzung des Zeitraums schadet den Interessen des Arbeitnehmers in keiner Weise; tatsächlich bevorzugen manche Arbeitnehmer diese Art der Gehaltszahlung.
Es ist wichtig zu beachten, dass die Festlegung eines Gehaltszahlungstermins in der Regel nicht die Angabe eines Kalenderdatums beinhaltet, sondern eines bestimmten Tages im Folgemonat, an dem die Zahlung fällig ist. Fällt dieser Tag, beispielsweise der 10. des Monats, auf einen arbeitsfreien Tag wie einen Sonntag, erfolgt die Gehaltszahlung am vorhergehenden Tag, in diesem Fall also am Freitag.
In welchen Situationen können Lohnabzüge erfolgen?
Lohnabzüge umfassen unter anderem Beträge, die aufgrund von Vollstreckungstiteln für Unterhaltszahlungen, Vorschüsse und Bußgelder eingetrieben werden. Abzüge gelten für alle Lohnbestandteile – fixe und variable, monatlich oder in anderen Abständen gezahlte, in bar oder in Sachleistungen. Andere arbeitsbezogene Leistungen, wie beispielsweise Jubiläumsprämien oder Auszahlungen für nicht genommene Urlaubstage, können jedoch Zweifel aufwerfen. Diese Frage wurde vom Obersten Gerichtshof geklärt, der eindeutig entschied, dass zusätzliche Leistungen nicht vor Abzügen geschützt sind.
Es ist außerdem hervorzuheben, dass die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches eine abschließende Liste von Positionen enthalten, die als Grundlage für Abzüge dienen können. Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs darf ein Arbeitgeber daher ohne Zustimmung des Arbeitnehmers keine weiteren fälligen Beträge abziehen (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 11. Juni 1980, I PR 43/80, Legalis).
Die Vorschriften legen auch die Reihenfolge und die Grenzen der Abzüge fest. So unterliegen zunächst die Verbindlichkeiten aus öffentlichem Recht und die an den Mitarbeiterkapitalplan geleisteten Zahlungen dem Abzug, dann nacheinander die im Rahmen von Vollstreckungstiteln zur Erfüllung von Unterhaltsverpflichtungen eingezogenen Beträge, die zur Erfüllung anderer Leistungen dienen, die dem Mitarbeiter gewährten Barvorschüsse und schließlich die Geldstrafen.
Freie Beträge
Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches begrenzen die Höhe der Abzüge für bestimmte Positionen, die Abzüge zulassen, in Form von abzugsfreien Beträgen, d. h. des Betrags, der dem Arbeitnehmer nach Abzug der Abzüge verbleibt. Diese Regelung trägt der Funktion der Vergütung Rechnung, die dem Arbeitnehmer und seiner Familie den Lebensunterhalt sichern soll. Interessanterweise wurde für Unterhaltszahlungen kein abzugsfreier Betrag festgelegt. Dies ist als Ausdruck des Grundsatzes zu verstehen, dass zunächst die existenziellen Bedürfnisse der Leistungsberechtigten und erst dann die des Arbeitnehmers selbst gedeckt werden müssen.
Daher ergibt sich folgender Betrag für die von Abzügen freie Arbeit:
- Mindestlohn – im Falle von Abzügen von Beträgen, die aufgrund von Vollstreckungstiteln zur Deckung von Schulden, die nicht Unterhaltszahlungen betreffen, durchgesetzt werden;
- 75 % dieses Mindestlohns nach Abzug der Barvorschüsse an den Arbeitnehmer
- 90 % des Mindestlohns nach Abzug der Strafen.
Diese Regelung gewährleistet einen Mindestlebensstandard für Arbeitnehmer, die Verpflichtungen gemäß den oben genannten Titeln haben.
Zusammenfassung
Ein Schlüsselelement zum Verständnis des Lohnschutzes ist die Erkenntnis seiner Existenzsicherungsfunktion. Löhne stellen demnach eine Einkommensquelle für den Arbeitnehmer und seine Familie dar. Daher schützen Gesetze und Verordnungen ausdrücklich und kategorisch das Recht des Arbeitnehmers auf Vergütung, sei es durch das Verbot von Lohnverzichten oder durch die Festlegung spezifischer Höchstgrenzen für Lohnabzüge. Wie man sieht, gibt es jedoch selbst bei solch strengen Regeln Ausnahmen. Daher ist ein grundlegendes Verständnis dieses Bereichs unerlässlich.
Für weitere Informationen zur Vergütung (und mehr!) wenden Sie sich bitte an unser Büro.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
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