In der Gerichtspraxis kommt es häufig vor, dass gekündigte Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden sind. Sie reichen daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein und argumentieren unter anderem, dass der Kündigungsgrund vage, unwahr oder völlig ungerechtfertigt war.
Ansprüche des Arbeitnehmers nach Vertragsbeendigung
Arbeitnehmer reichen am häufigsten eine Entschädigungsklage ein. Viele streben jedoch auch eine Wiedereinstellung an, insbesondere im Falle der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags.
In früheren Artikeln haben wir auf eine relativ neue Bestimmung hingewiesen, die es einem Arbeitnehmer ermöglicht, einen Antrag auf Sicherung eines Anspruchs zu stellen, indem er für die Dauer des Gerichtsverfahrens wieder eingestellt wird.
Möglichkeit der Abweisung eines Antrags auf Wiedereinstellung
Erwähnenswert ist das interessante Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 25. März 2025, Aktenzeichen: III PSKP 44/24, in dem festgestellt wurde: „Ansprüche auf Wiedereinstellung können in bestimmten Sachverhalten dem sozioökonomischen Zweck eines solchen besonderen Rechtsschutzes zuwiderlaufen. Die Gesamtumstände des Sachverhalts, insbesondere die Beurteilung der Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags und das Fehlen eines Bezugs zur ausgeübten Gewerkschaftsfunktion, können daher die Zulässigkeit der Abweisung des Wiedereinstellungsanspruchs auf der Grundlage von Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuches in Verbindung mit Artikel 477¹ der Zivilprozessordnung und die Zuerkennung einer Entschädigung anstelle des Wiedereinstellungsanspruchs zur Folge haben.“
Im Zusammenhang mit diesem Urteil, aber auch mit der bereits etablierten Rechtsprechung der ordentlichen Gerichte, ist darauf hinzuweisen, dass in der Gerichtspraxis recht häufig – ungeachtet der Erfolgsaussichten der Klage – entschieden wird, den Arbeitnehmer nicht wieder einzustellen, sondern stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen.
Rechtsgrundlage für die Wiedereinstellung
Gemäß Artikel 45 § 1 des Arbeitsgesetzbuches kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären. Ist der Arbeitsvertrag bereits beendet, kann das Gericht die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zu den vorherigen Bedingungen oder eine Entschädigung anordnen. Daher ist eine Wiedereinstellung nach Prüfung der Umstände des Falles nur durch ein rechtskräftiges Urteil möglich.
Möglichkeit der Geltendmachung eines Anspruchs
Nach Artikel 477² § 2 der Zivilprozessordnung kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers auch den Arbeitgeber verpflichten, den Arbeitnehmer bis zum endgültigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.
Das bedeutet, dass das Gericht den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet, noch bevor das Verfahren rechtskräftig abgeschlossen ist. Selbst wenn das Urteil für den Arbeitnehmer ungünstig ausfällt, verliert dieser sein Arbeitsverhältnis erst mit Rechtskraft des Urteils.
Wann kann ein Gericht die Wiedereinstellung verweigern?
In der Praxis gibt es Fälle, in denen das Gericht trotz Erfüllung der formalen Voraussetzungen aufgrund des sozioökonomischen Zwecks des Schutzgesetzes zu dem Schluss kommt, dass eine Wiedereinstellung nicht gerechtfertigt ist. Solche Fälle sind jedoch Ausnahmen, und die Entscheidung des Gerichts sollte stets auf einer Analyse aller Umstände des Einzelfalls beruhen.
Das Gericht kann die Wiedereinstellung unter anderem dann ablehnen, wenn der Kündigungsgrund auf einem tatsächlichen und schwerwiegenden Konflikt beruht, eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien äußerst schwierig wäre, ein dauerhafter Vertrauensverlust zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist oder der Anspruch auf Wiedereinstellung gegen die Grundsätze des sozialen Zusammenlebens verstößt (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuches).
In solchen Fällen kann das Gericht, selbst wenn es die Kündigung für ungerechtfertigt oder fehlerhaft hält, gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches und der Zivilprozessordnung den Antrag auf Wiedereinstellung abweisen und stattdessen eine Entschädigung zusprechen.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 12. September 2025.
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