Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyna ta nie może być pozorna – musi być konkretna i rzeczywista. Powstaje zatem pytanie, czy wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu jako przyczyny osiągania złych wyników sprzedażowych może zostać uznane za uzasadnione.
Zgodnie z orzecznictwem Sąd Najwyższy, „konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności doprecyzowujących tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, realizując zasadę doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98)
Do kwestii osiągania wyników sprzedażowych odniósł się również Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2017 r. (III PK 93/16), wskazując, że jeżeli pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony podaje nieosiąganie zakładanych efektów pracy, to zasadność takiej decyzji musi być oceniana przez pryzmat sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.
Orzeczenie to potwierdza, że zarzut nieosiągnięcia wymaganych efektów pracy wymaga skonfrontowania z aktywnością pracownika oraz z tym, czy prawidłowo wykonywał on swoje obowiązki. Oczekiwanie rezultatów przekraczających jego realne możliwości, nierealnych w kontekście sytuacji ekonomicznej czy rynkowej, nie może stanowić uzasadnionej podstawy wypowiedzenia.
Aby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, rzeczywista i konkretna, przed podjęciem decyzji pracodawca powinien rozważyć, czy pracownik został odpowiednio poinformowany o zakresie swoich obowiązków oraz o oczekiwanych celach sprzedażowych. Jeżeli obowiązki w tym zakresie nie zostały jasno określone lub zakomunikowane, trudno uznać nieosiąganie wyników za uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy.
Przed złożeniem wypowiedzenia należy zatem starannie przeanalizować czynności podejmowane przez pracownika, jego zakres obowiązków oraz to, czy ewentualne nieprawidłowości w wykonywaniu pracy rzeczywiście przekładały się na niezadowalające wyniki sprzedażowe.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, samo nieosiągnięcie określonych wyników sprzedażowych nie zawsze stanowi wystarczającą podstawę wypowiedzenia. Decydujące znaczenie ma całokształt okoliczności, w szczególności to, czy niezadowalające wyniki były następstwem nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych.
Należy podkreślić, że każda sytuacja związana z zakończeniem współpracy ma indywidualny charakter i wymaga wnikliwej analizy, tak aby wskazana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywiście konkretna i prawdziwa.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 13 lutego 2026 r.
Autor / Redaktor cyklu:
