Od dłuższego czasu prowadzone są prace nad kolejną nowelizacją Kodeksu pracy, dotyczącą tym razem doprecyzowania definicji mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy zwrócono uwagę na niedoskonałości obowiązujących regulacji, które nie obejmują wszystkich niepożądanych zjawisk występujących w środowisku pracy.
Projektowane zmiany stanowią w dużej mierze przeniesienie do Kodeksu pracy dorobku orzeczniczego sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego. To właśnie na gruncie postępowań sądowych doprecyzowano i wyjaśniono dotychczasową, bardzo ogólną definicję mobbingu, której lakoniczność prowadziła do nieporozumień interpretacyjnych. Skutkowało to zarówno częstym nadużywaniem pojęcia mobbingu przez pracowników, jak i niewystarczającą świadomością pracodawców w zakresie cech tego zjawiska. W konsekwencji działania prewencyjne podejmowane na poziomie zakładów pracy zbyt często okazywały się nieskuteczne.
Mobbing w regulaminie lub obwieszczeniu
Ustawodawca dostrzegł konieczność wprowadzenia do regulaminu pracy (a w przypadku jego braku – do obwieszczenia) odpowiednich postanowień dotyczących przeciwdziałania mobbingowi.
Wprowadzenie obowiązku określenia w regulaminie pracy (lub – w przypadku pracodawców nieobowiązanych do jego ustalenia – w obwieszczeniu) zasad, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, a także zasad równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi, ma na celu wzmocnienie prewencji oraz zapewnienie transparentności obowiązujących w zakładzie pracy standardów.
Regulamin pracy jest źródłem prawa pracy, a więc kształtuje prawa i obowiązki pracowników związane z wykonywaniem pracy. Wprowadzenie do niego zasad zapobiegania naruszeniom praw pracowniczych pełni funkcję gwarancyjną: po pierwsze – dla pracodawcy, który uzyskuje możliwość egzekwowania przyjętych regulacji jako obowiązków pracowniczych, a po drugie – dla pracowników, którzy zyskują pewność co do przysługujących im uprawnień oraz procedur ochronnych. Ponadto rozwiązanie to wzmacnia dialog społeczny, gdyż przyjęte zasady prewencji oraz ich częstotliwość mają być efektem współdziałania pracodawcy z przedstawicielami pracowników. Jednocześnie, zgodnie z wnioskami wynikającymi z orzecznictwa, w razie bezpodstawnego i paraliżującego braku współdziałania po stronie partnera społecznego, pracodawca może samodzielnie wprowadzać zmiany w regulaminie, co zabezpiecza możliwość ustanowienia reguł prewencyjnych także w takich sytuacjach.
Należy podkreślić, że jeżeli prawo pracy nakłada na pracodawcę nieobowiązanego do ustalenia regulaminu pracy obowiązek uregulowania określonej materii zakładowej, to – podobnie jak w art. 150 § 1 KP – czyni to poprzez nakaz wydania obwieszczenia. Wprowadzenie omawianego rozwiązania stanowi więc systemowe i spójne działanie w ramach obowiązującego modelu prawa pracy.
Obecnie projekt znajduje się na etapie weryfikacji przez Stały Komitet Rady Ministrów, a jego ostateczny kształt nie jest jeszcze znany.
Będziemy na bieżąco informować Państwa o dalszych postępach prac nad projektem.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 10 grudnia 2025 r.
Autor/Redaktor cyklu:
