W 2026 roku wejdzie w życie dyrektywa mająca na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Będzie ona obejmować wszystkie przedsiębiorstwa, pracowników etatowych oraz pracowników agencji pracy tymczasowej.
Czego dotyczy dyrektywa?
Zgodnie z treścią dyrektywy, brak przejrzystości w odniesieniu do poziomów wynagrodzenia w organizacjach utrwala sytuację, w której dyskryminacja płacowa oraz uprzedzenia ze względu na płeć mogą pozostać niewykryte, a w przypadku ich podejrzenia – trudne do udowodnienia.
W związku z tym, konieczne jest wprowadzenie skutecznych środków, które zwiększą przejrzystość wynagrodzeń, zachęcając organizacje do przeglądu struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Ważne jest również umożliwienie ofiarom dyskryminacji dochodzenia swoich praw do równego wynagrodzenia.
W uzupełnieniu tych środków wprowadzone zostaną przepisy precyzujące istniejące pojęcia prawne, takie jak „wynagrodzenie” oraz „praca o takiej samej wartości”, a także środki usprawniające mechanizmy egzekwowania prawa i dostęp do wymiaru sprawiedliwości.
Jakie kroki warto podjąć na ten moment?
W celu wdrożenia dyrektywy do struktur organizacyjnych, w pierwszej kolejności warto przeanalizować strukturę organizacyjną u pracodawcy. Procedura ta obejmować może obejmować m.in.: analizę stanowisk tożsamych czy też ocenę zasadności gradacji stanowisk, takich jak „starszy” i „młodszy”.
Po przeprowadzeniu dokonaniu analizy organizacji konieczne będzie podjęcie kolejnych działań, takich jak: określenie kryteriów do wartościowania stanowisk oraz opracowanie kluczy analitycznych czy też analiza poziomu wynagrodzeń i zaszeregowań w kontekście Dyrektywy UE.
Podsumowując, unijna dyrektywa ma na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej oraz likwidację luki płacowej między kobietami a mężczyznami w UE. Zgodnie z nowymi przepisami firmy w UE będą zobowiązane do udzielania informacji o wynagrodzeniach, a jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekroczy 5%, pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia odpowiednich działań w celu jej eliminacji. Dyrektywa wprowadza także przepisy dotyczące odszkodowań dla ofiar dyskryminacji płacowej oraz kar, w tym grzywien, dla pracodawców naruszających nowe regulacje.
W związku z tym, warto już teraz rozpocząć przygotowania celem wdrożenia odpowiednich rozwiązań, które pozwolą dostosować struktury do wymogów dyrektywy.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 23 stycznia 2025 r.
autor/redaktor cyklu:
Nasze artykuły i alerty prawne możesz otrzymywać jako pierwszy, prosto na swoją skrzynkę mailową! Zapisz się do newslettera klikając w link lub skontaktuj się z nami pod adresem mailowym social@kglegal.pl, aby spersonalizować wysyłane treści.
