Unikanie obowiązkowych badań lekarskich przez pracownika, w zależności od okoliczności, może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W dalszej części artykułu omówimy, jakie okoliczności muszą zaistnieć, aby takie zwolnienie było uzasadnione.
Obowiązek pracownika
Obowiązek poddania się badaniom lekarskim wynika z przepisów Kodeksu pracy, a dokładnie z art. 229, który nakłada na pracodawcę obowiązek skierowania pracownika na badania wstępne, okresowe i kontrolne, oraz zakazuje dopuszczania pracownika do pracy bez ważnego orzeczenia lekarskiego.
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek przestrzegać m.in. przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. W ramach tego obowiązku mieści się konieczność niezwłocznego wykonania badań lekarskich po otrzymaniu skierowania od pracodawcy. Badania te są kluczowe z punktu widzenia pracownika, ponieważ potwierdzają jego zdolność do wykonywania pracy. Odmowa lub nadmierne opóźnianie wykonania badań sprawia, że pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, co może prowadzić do strat finansowych i organizacyjnych po stronie pracodawcy.
Podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) może nastąpić, gdy pracodawca uzna zachowanie pracownika za rażące zaniedbanie jego obowiązków. Uporczywa odmowa lub unikanie wykonania badań lekarskich przez pracownika może być uznane za poważne naruszenie obowiązków pracowniczych i, w skrajnych przypadkach, prowadzić do natychmiastowego zakończenia stosunku pracy.
W takiej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy zachowanie pracownika można uznać za celowe uchylanie się od obowiązków. Jeżeli pracownik unika wykonania badań lekarskich bez uzasadnionej przyczyny i nie podejmuje żadnych działań w celu wyjaśnienia swojego postępowania, pracodawca może rozważyć zwolnienie dyscyplinarne.
Należy jednak podkreślić, że dla uzasadnienia rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym istotne jest wykazanie, że uchybienie obowiązkom było nie tylko rażące, ale także zawinione przez pracownika. Umyślne unikanie badań lekarskich lub rażące niedbalstwo mogą być uznane za podstawę do rozwiązania umowy, ponieważ naruszają podstawowe obowiązki pracownicze. Orzecznictwo sądowe potwierdza, że w takich przypadkach możliwe jest zastosowanie trybu dyscyplinarnego.
Zwolnienie dyscyplinarne jako ostateczność
Zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym powinno być traktowane jako ostateczność. Decydując się na ten krok, pracodawca musi liczyć się z możliwością postępowania sądowego, w którym kluczowym będzie udowodnienie, że przyczyna zwolnienia była rzeczywista, konkretna i uzasadniona.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 03 października 2024 r.
autor/redaktor cyklu:
