Wobec konieczności implementowania dwóch unijnych dyrektyw został sporządzony projekt nowelizacji ustawy – Kodeks Pracy. Wdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy rodzicielskiej powinno nastąpić odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022 roku.
Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej ma zapewnić przejrzystość co do warunków pracy wszystkich pracowników. Jej celem jest promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, przy równoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacyjnej rynku pracy i poprawie warunków pracy.
Po zmianach pracodawca będzie musiał przekazywać – co do zasady w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy – więcej informacji o warunkach zatrudnienia. Chodzi m.in. o szkolenia, procedury rozwiązania stosunku pracy, czy informacje odnośnie wymiaru przysługującego pracownikowi płatnego urlopu.
Zmiany będą też dotyczyć umów na okres próbny, a pracownik który wykonywał pracę co najmniej pół roku (w tym na podstawie umowy na okres próbny) będzie miał prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pracodawca będzie miał miesiąc na pisemną odpowiedź wraz z uzasadnieniem.
Z kolei celem dyrektywy rodzicielskiej jest zachęcenie do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami. Dyrektywa przewiduje m.in. zmiany w urlopach rodzicielskich, w urlopach ojcowskich, wprowadzenie tzw. bezpłatnego urlopu opiekuńczego oraz większej elastyczności w organizacji pracy .
Jedną z proponowanych zmian jest dodanie art. 1481 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia (§ 1). Pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia (§ 3).
Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny (§ 4).
Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (§ 5), np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia.
Podczas korzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy i zachowuje swoje prawa pracownicze, przy czym jego wynagrodzenie za okres tego zwolnienia jest w wysokości 50%.
Pracownik, który podejmie decyzję o skorzystaniu ze zwolnienia z powodu siły wyżej będzie podlegał szczególnej ochronie. Pracodawca, który dopuści się naruszenia przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej musi się liczyć z odpowiedzialnością wykroczeniową. Do katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika zostanie bowiem dodane nowe wykroczenie. Kara za naruszenie przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu siły wyższej będzie mogła zostać orzeczona przez sąd w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
Co więcej, skorzystanie przez pracownika z prawa do zwolnienia nie będzie mogło być podstawą do jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika ani nie będzie mogło spowodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego. Pracownik, którego uprawnienie zostało naruszone przez pracodawcę będzie mieć prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Wdrożenie dyrektyw nakłada obowiązek zmian w Kodeksie Pracy w zakresie m.in. urlopów rodzicielskich oraz zawierania umów. Omówienie tych zmian zostanie przedstawione w kolejnych artykułach.
