Sygnalizowaliśmy niedawno o pracach nad ustawą o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, która ma na celu pełne wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowana została pierwsza wersja projektu ustawy, która odsłania szczegóły nadchodzących regulacji.
Wartościowanie stanowisk
Zgodnie z projektem ustawy, jednym z nowych obowiązków pracodawców ma być wartościowanie stanowisk pracy. Pracodawca będzie zatem musiał dokonywać oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. W tym celu będzie musiał ustalać i stosować kryteria w sposób neutralny pod względem płci, a także wykluczający bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska.
Dopuszczalne przy tym będzie różne wynagradzanie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pod warunkiem, że będzie wynikało to z obiektywnych, neutralnych pod względem płci oraz wolnych od uprzedzeń kryteriów (osiągnięcia, kompetencje).
Przejrzystość wynagrodzeń
Kolejnym obowiązkiem pracodawców będzie określenie kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Informacje o kryteriach pracodawca będzie zobowiązany udostępniać pracownikom (w przypadku zatrudniania mniej niż 50 pracowników – tylko na wniosek).
Pracownikowi nie będzie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Sprawozdanie z luki płacowej
Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników będzie zobowiązany do sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej. Luka płacowa to różnica między średnim poziomem wynagrodzenia kobiet i średnim poziomem wynagrodzenia mężczyzn zatrudnionych u pracodawcy.
Sprawozdanie będzie przekazywane do organu monitorującego w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:
- co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,
- corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
Część informacji ze sprawozdania będzie publikowana przez organ monitorujący na stronie internetowej (za okres poprzednich czterech lat).
Jeżeli ze sprawozdania będzie wynikało, że luka płacowa ze względu na płeć wynosi co najmniej 5%, a jednocześnie nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie miał obowiązek podjąć działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania.
Sankcje
Za nieprzestrzeganie obowiązków z ustawy przewidziane są sankcje w postaci kary grzywny od 3000 zł do 50 000 zł.
Ponadto, projekt ustawy ma rozszerzyć katalog wykroczeń, o których mowa w Kodeksie pracy. Pracodawca lub osoba działająca za pracodawcę będzie podlegała karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł za:
- pozyskiwanie danych osobowych innych niż wymienione w art. 22[1] § 1 i § 2 k.p.,
- nieprzekazywanie osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji, o których mowa w art. 18[3ca] §1 k.p. (o wynagrodzeniu i odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania),
- niestosowanie w ogłoszeniach o naborze nazw stanowisk neutralnych pod względem płci.
Podsumowanie
Planowane wdrożenie dyrektywy 2023/970 do polskiego porządku prawnego, które ma nastąpić do 7 czerwca 2026 r., oznacza nowe obowiązki dla pracodawców, dlatego już na tym etapie warto przyjrzeć się zasadom wartościowania stanowisk w organizacji i rozpocząć przygotowania do nadchodzących zmian.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 08 stycznia 2025 r.
Autor:
Redaktor cyklu:
